¿Cómo se Produce la Motivación?

  1. Necesidades: Las personas sienten necesidades de muchos tipos. Cuando una de estas necesidades está insatisfecha, el ser humano siente una tensión carencial.
  2. Actuaciones: Para bajar esta tensión, la persona va a llevar a cabo una serie de actuaciones dentro de la organización.
  3. Resultados: Estas actuaciones conducen a la persona a la obtención de resultados positivos o negativos.
  4. Reactivación del sistema: Si los resultados son positivos, se reducirá el nivel de tensión original; por el contrario, si no se satisfacen las necesidades iniciales o si surgen otras nuevas, se reiniciará el proceso.

Teorías de Contenido sobre la Motivación

Describen qué es lo que motiva a las personas a trabajar.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer:

  • Necesidades fisiológicas: Necesidad de comer, beber, dormir, sexo, comodidad, etc. Se satisfacen con un salario. Cuando una persona carece de medios para satisfacer estas necesidades, busca un trabajo para obtener ingresos.
  • Necesidades de seguridad: Búsqueda de minimizar el riesgo de adversidades futuras que cambien la situación actual. Por ejemplo, intentar cambiar un contrato temporal por uno fijo.
  • Necesidades sociales: El individuo buscará mantener en el trabajo unas relaciones armoniosas con sus compañeros, formando grupos, expresándose y sintiendo el apoyo de los demás.
  • Necesidades de estima: Consiste en tener confianza en uno mismo y respetar a los demás. Incluye conocer los objetivos del trabajo, ayudar a conseguirlos, sentir que la opinión cuenta y contar con el respaldo de compañeros y superiores.
  • Necesidades de autorrealización: El individuo busca dedicarse a una función auténtica, llegar a ser lo que es capaz de ser, hacer su trabajo mejor, saber más y aplicarse un autocontrol.

Teoría de las Necesidades Aprendidas de McClelland

En la mayor parte de las personas están presentes tres grandes grupos de necesidades relacionadas con la actividad laboral:

  • Afiliación: Deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas, dando prioridad al trabajo en grupo y a la opinión que se tiene de ellos. Mejoran su rendimiento cuando se les reconoce su esfuerzo y evitan puestos sin relaciones sociales.
  • Poder: Búsqueda de puestos que permitan ejercer influencia y control, con preferencia por situaciones competitivas.
  • Logro: Tendencia a conseguir objetivos cada vez más satisfactorios, prefiriendo la consecución de metas antes que el mero prestigio.

Todas las personas llegan a sufrir estas necesidades, pero siempre una en mayor medida. Esto se aprende y tiene gran influencia en las políticas de selección y promoción.

Teoría Bifactorial de Herzberg

Los factores que generan insatisfacción son distintos de los que generan satisfacción. En toda situación laboral se dan dos grupos de factores:

  1. Factores higiénicos: Rodean la actividad laboral siendo extrínsecos a ella. Cuando son negativos provocan insatisfacción, y cuando son positivos producen una moderada satisfacción. Ejemplo: el salario, las normas de la empresa, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y la calidad de la supervisión técnica.
  2. Factores motivadores: Están relacionados con el contenido del trabajo, siendo intrínsecos al mismo. Provocan una insatisfacción moderada en sentido negativo, mientras que en sentido positivo generan una elevada satisfacción. Ejemplo: reconocimiento, responsabilidad, posibilidad de desarrollo, autorrealización y trabajo interesante.

Teorías de Proceso sobre la Motivación

Describen cómo se generan las motivaciones.

Teoría de las Expectativas (Teoría VIE)

Formulada por Victor Vroom. Se basa en la suposición de que las personas actuarán intentando maximizar las recompensas esperadas. Esta teoría gira en torno a estos conceptos:

  • Valencia: Valor que tiene para un trabajador el resultado final de su rendimiento laboral (valor de la recompensa). Sus valores se encuentran entre -3 y +3.
  • Instrumentalidad: Estimación subjetiva que hace el trabajador de que cierto rendimiento lo conducirá a un resultado deseado. Sus valores se encuentran entre -1 y +1.
  • Expectativa: Grado de certeza que tiene un individuo de que el esfuerzo llevará a un buen rendimiento y este a una recompensa. Sus valores van de -1 a +1.

La fuerza motivadora será igual a: VALENCIA × INSTRUMENTALIDAD × EXPECTATIVA. Las tres partes del proceso son interdependientes.

Teoría de la Finalidad (Locke)

Afirma que los objetivos que se marcan las personas en su trabajo determinan su nivel de esfuerzo y dedicación, de tal forma que el establecimiento de metas aumenta el rendimiento. Según este modelo, existen varios principios clave:

  • Cuanto más específicos sean los objetivos marcados, más motivarán el comportamiento.
  • La participación de los trabajadores para establecer los objetivos aumenta el rendimiento.
  • Los objetivos ambiciosos, si son aceptados por el individuo, conducen a mejores resultados que los más fáciles de alcanzar.

Esta teoría generó un modelo de dirección por objetivos, aplicado en muchas empresas.

Teoría de la Equidad (Adams)

Sostiene que los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones y retribuciones que obtienen de la empresa y las de sus compañeros:

  • $Ca/Ra = Cb/Rb$ (Equidad): El individuo considera que la relación entre sus esfuerzos y las retribuciones que recibe es igual a la de sus compañeros, por lo que se motiva.
  • $Ca/Ra > Cb/Rb$ (Inequidad favorable): El resultado de la relación entre inversiones y recompensas es superior al de otros.
  • $Ca/Ra < Cb/Rb$ (Inequidad desfavorable): El esfuerzo es mayor en proporción a la recompensa obtenida en comparación con los demás.

Técnicas de Motivación Laboral

  • El reconocimiento: Felicitar por el trabajo, entregar premios, etc., refuerzan la conducta laboral positiva. Deben ligarse a objetivos claros.
  • La participación en el trabajo: Consiste en dar importancia a los trabajadores, haciéndoles responsables de los objetivos (pedir opiniones, delegar funciones).
  • El trato equitativo: Establecimiento de diferencias compatibles con la labor de cada uno, teniendo en cuenta dedicación y eficacia.
  • Las expectativas: Conseguir ciertas metas y ver que el esfuerzo da frutos aumenta la autoestima y el deseo de superación.
  • El enriquecimiento del trabajo: Aumentar la autonomía laboral y permitir colaborar de forma activa en las decisiones y problemas.
  • El dinero: Para que sea motivador, el trabajador debe sentir que la empresa percibe y premia sus esfuerzos de forma justa. Un alto salario por sí solo no garantiza una motivación constante.
  • La adecuación persona/puesto de trabajo: Incorporar a la persona con los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes.
  • La mejora de las condiciones laborales: Salarios razonables y condiciones físicas del entorno agradables para satisfacer necesidades de orden mayor.

Concepto y Características de los Grupos

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son mutuamente dependientes, cuya asociación obedece al deseo de alcanzar objetivos de forma conjunta. Los grupos tienen tres características principales:

  1. Tienen un fin y un objetivo común.
  2. Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr dichos objetivos.
  3. Cada miembro se percibe a sí mismo como parte del grupo.

Dentro de una organización, a veces existen agrupaciones que no forman un grupo real debido a que:

  • No existe una meta común; cada uno hace lo que quiere y defiende sus propios intereses.
  • No existe una verdadera interacción ni una comunicación adecuada.

Tipos de Grupos

Según el nivel de formalidad

  • Grupos formales (equipos de trabajo): Previstos por la organización para atender las necesidades de la empresa. Ejemplo: talleres, almacenes.
  • Grupos informales: Basados en relaciones espontáneas y orientadas a la satisfacción de necesidades personales y sociales. Ejemplo: empleados que se reúnen en sus ratos libres.

Según el tiempo de permanencia

  • Grupos temporales: Existen con el objetivo de realizar una tarea o proyecto específico. Una vez cumplida su función, desaparecen. Ejemplo: un jurado.
  • Grupos permanentes: Se mantienen durante largos períodos de tiempo. Se encargan de las actividades habituales y necesarias para el funcionamiento de la organización. Ejemplo: un departamento fijo.

Elementos Clave de los Grupos

  • Cohesión: Característica por la cual los miembros de un grupo están motivados a pertenecer a él. Cuanto mayor sea la cohesión, más fácil será lograr los objetivos.
  • Estatus: Posición jerárquica que tiene un miembro del grupo en relación con los otros, determinada por razones profesionales o personales.
  • Rol: Conducta que se espera de alguien que ocupa una determinada posición. Los roles definidos regulan las funciones dentro del equipo.
  • Normas: Conductas adoptadas por los miembros del grupo que proporcionan un entendimiento sobre la actuación apropiada. Su violación puede acarrear desde advertencias hasta la exclusión.

Características de los Equipos de Trabajo

  • Planificación: Son producto de una planificación deliberada por parte de la organización.
  • División del trabajo: El trabajo se distribuye sobre la base de las habilidades y capacidades personales.
  • Compromiso: Existe un alto nivel de implicación, esforzándose por lograr los mejores resultados.
  • Comunicación: Cada miembro establece una comunicación fluida y constante.
  • Sinergia: El resultado final es producto del trabajo conjunto y no de la mera suma de aportaciones individuales.

Factores de Funcionamiento de los Equipos

  • Relaciones interpersonales: Amables, cordiales, tolerantes y de colaboración. La reducción de tensiones favorece el trabajo.
  • Comunicación libre y espontánea: Evita antagonismos y bandos, permitiendo tomar decisiones basadas en el consenso.
  • Entorno de trabajo: Un ambiente físico favorable, cómodo y propicio para la actividad.
  • Tipo de dirección: El estilo de liderazgo del jefe condiciona el éxito o fracaso del equipo.
  • Número de miembros: Los equipos eficientes suelen ser pequeños, idealmente de entre 4 a 8 miembros, para evitar problemas de organización y participación.

Clasificación de los Equipos de Trabajo

  • Grupos reglados o jerárquicos: Se encargan de tareas habituales de la organización. Son formales y permanentes. Ejemplo: grupos directivos.
  • Grupos de tarea: Formados según los conocimientos específicos para realizar actividades no rutinarias. Son formales y temporales. Ejemplo: comités de negociación.

Dinámica de Grupos

Conjunto de medios, instrumentos y procedimientos que, aplicados al trabajo en equipo, sirven para desarrollar su eficacia y facilitar el logro de objetivos.

Características de las Dinámicas

  • Favorecen el aprendizaje de contenidos, comportamientos y actitudes.
  • Son herramientas para que el equipo funcione eficazmente; nunca deben considerarse un fin en sí mismas.
  • Tienen carácter lúdico (a veces llamadas juegos), lo que introduce dinamismo, tensión positiva, emotividad y creatividad.

Principales Dinámicas

Autopresentación, mesa redonda, Phillips 66, técnica del grupo nominal, dramatización (role-playing), estudio de casos y técnica Delphi.

Ventajas e Inconvenientes del Trabajo en Equipo

Ventajas

  • Coordinación: Un coordinador dirige y supervisa asegurando el cumplimiento de las tareas.
  • Clima laboral: Mejora la comunicación y la integración de nuevos miembros.
  • Productividad: Los resultados conjuntos superan a los individuales.
  • Comunicación efectiva: Se fomenta la comunicación horizontal, más directa y abierta.
  • Compromiso: Al tomar decisiones participativas, aumenta la implicación en su ejecución.
  • Resolución de problemas: La diversidad de opiniones aporta múltiples enfoques para solucionar problemas complejos.

Inconvenientes

  • Posibilidad de manipulación por parte de uno o varios miembros dominantes.
  • El proceso de trabajo es más lento debido a la necesidad de consenso.
  • Menor participación de los miembros más tímidos por miedo a expresar su opinión.
  • Holgazanería social: Tendencia de algunos individuos a esforzarse menos cuando trabajan en grupo en comparación con el trabajo individual.

Etapas para Desarrollar un Equipo de Trabajo

  1. Iniciación: Momento de formación del grupo donde surge la incertidumbre por el nuevo entorno. El coordinador debe formalizar la estructura, explicar objetivos y fijar normas.
  2. Orientación: Ocurren fenómenos de aislamiento y descontento debido a aspectos interpersonales y de ejecución. Es crucial la labor del coordinador para mediar en conflictos y potenciar la cohesión.
  3. Clarificación: Los objetivos y funciones ya están claros y se establecen procedimientos estables. Aparecen la confianza, el respeto mutuo y resultados satisfactorios.
  4. Finalización: El equipo alcanza su máximo rendimiento y consolidación de relaciones. Puede mantenerse operando o disolverse si el proyecto ha concluido.