1. Clases de convenios y figuras afines

Modalidades de convenio según su función

Los Convenios Colectivos pueden clasificarse según su regulación (estatutarios, extraestatutarios, laborales o de la función pública); según su eficacia (de eficacia general o limitada) o según su ámbito (de empresa, de sector, convenio franja).

Según su regulación:

  • Convenios Estatutarios: Negociados conforme a las exigencias de naturaleza y eficacia del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • Convenios Extraestatutarios: No siguen las prescripciones del ET, al ser el resultado de una negociación informal. Carecen de fuerza normativa y de la eficacia general atribuida por el artículo 82 del ET.
  • Convenios colectivos laborales: Se prevén y regulan en el artículo 37 de la Constitución Española (CE) y en el ET.
  • Convenios colectivos en la función pública: Se prevén en las normas dedicadas a los funcionarios públicos.

2. Las unidades de negociación y la concurrencia de convenios

Un aspecto esencial de la libertad de la negociación es la facultad de las partes negociadoras para determinar el ámbito de aplicación del convenio colectivo, que abarca varios aspectos:

  • Ámbito funcional: Son las unidades productivas afectadas por el convenio.
  • Ámbito territorial: Es el territorio afectado.
  • Ámbito personal: Son los trabajadores afectados.

En la práctica, las unidades de negociación más comunes son los convenios de sector provinciales y los convenios de empresa, aunque cada vez es más frecuente la negociación de convenios sectoriales estatales.

Límites de las unidades de negociación

Existen ciertos límites:

  • Tendrá que ser un ámbito adecuado a la legitimación de las partes negociadoras.
  • La jurisprudencia rechaza la existencia de ámbitos de negociación arbitrarios.
  • El ET contempla la posibilidad de que por “acuerdos interprofesionales” o por “convenios o acuerdos colectivos sectoriales” se establezcan cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva.

Concurrencia de convenios

Dada la libertad para fijar los ámbitos de negociación, es frecuente la existencia de convenios colectivos con ámbitos concurrentes. Esta situación hace necesario establecer reglas para determinar qué convenio se aplica:

  • Primera regla: Un convenio, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto en otros. Por consiguiente, si dos o más convenios aplicables contienen reglas contrarias, tiene preferencia aplicativa el que se haya pactado en primer lugar.
  • Segunda regla: La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio estatal, autonómico o de ámbito inferior. Esta prioridad juega solo respecto de ciertas materias relacionadas con el salario, tiempo de trabajo, etc.
  • Tercera regla: En el ámbito de una Comunidad Autónoma (CA) se pueden negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal.

3. La legitimación para negociar convenios

El ET establece requisitos para poder negociar los convenios estatutarios. Esto es lo que se conoce como legitimación inicial (o interviniente) y legitimación plena (o negociadora).

3.1. Legitimación inicial o interviniente

a) Negociación de convenios de empresa o de ámbito inferior

Un convenio puede afectar funcionalmente a todos los centros de una empresa o solo a algunos. El ET considera legitimados a la representación unitaria o a las secciones sindicales:

  • Legitimación dual o alternativa: Se puede negociar alternativamente por la representación unitaria o por uno o varios sindicatos. Si ambas partes legitimadas pretendieran negociar, la ley da prioridad a la representación sindical.
  • Negociación por la representación unitaria: El ET establece que el reparto de miembros de la comisión negociadora se haga respetando el derecho de todos los legitimados y en “proporción a su representatividad”.
  • Negociación por la representatividad sindical: Están legitimadas todas las secciones que hubiere, pero la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) resulta más restrictiva, limitando el derecho a las secciones de los sindicatos más representativos.

b) Negociación de convenios sectoriales

  • Legitimación por parte sindical: A diferencia de los convenios de empresa, solamente están legitimados algunos sindicatos: los que tengan la consideración de más representativos (a nivel estatal o autonómico) y los sindicatos representativos en el concreto ámbito funcional y territorial del convenio. Cuando se trate de convenios de ámbito estatal, estarán legitimados también los sindicatos más representativos de CA.
  • Legitimación por parte empresarial: Estarán legitimadas las asociaciones empresariales representativas en el ámbito del convenio.
  • Legitimación para negociar acuerdos marco y convenios marco: Cuando se negocien acuerdos interprofesionales que fijen la estructura negocial y las reglas sobre concurrencia, la legitimación se reserva a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos estatales o autonómicos.

3.2. Legitimación plena o negociadora

  • Negociación de empresa o ámbito inferior:
    • Si negocia la representación unitaria, esta representa a todos los trabajadores.
    • Si negocian los sindicatos, la sección o secciones tienen que sumar la mayoría de los miembros del comité.
    • Si es un convenio-franja, negociarán las secciones sindicales designadas mayoritariamente. El número máximo de miembros para cada parte (laboral y empresarial) es 13.
  • Negociación de convenios sectoriales, por parte sindical:

    La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos legitimados participantes “representen como mínimo… a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal”. El número máximo de miembros para cada parte es 15.

  • Negociación de convenios sectoriales, por parte empresarial:

    Se exige mayoría absoluta para componer la comisión negociadora.

4. La tutela de la libertad sindical

Prohibición de discriminación, conductas antisindicales y medios de protección

La trascendencia del derecho a la libertad sindical ha supuesto la creación de un sistema privilegiado de garantías jurídicas ante eventuales violaciones. Es un sistema de tutela articulado en torno a dos núcleos:

  • Núcleos sustanciales: Precisan un conjunto de conductas disfuncionales, actos de discriminación y de injerencia, cuya represión se persigue por antisindicales.
  • Núcleos procesales: Establecen cauces jurisdiccionales especiales y un aparato sancionador dirigido a asegurar a los titulares del derecho una efectiva protección.

El derecho a la libertad sindical puede resultar cercenado en diversos planos:

  • El empresario puede incurrir en conductas antisindicales frente a sus trabajadores. Es más, puede incurrir en un acto discriminatorio incluso antes, si la empresa no contrata a trabajadores por razón de su afiliación a un sindicato u ofrece un trato más favorable a los afiliados.
  • La actuación antisindical puede producirse en el plano colectivo, por ejemplo, si el empresario impida u obstaculice el ejercicio de la actividad sindical o promueva la constitución de sindicatos “amarillos” (controlados por el propio empleador).
  • Las actuaciones antisindicales pueden proceder también del propio sindicato.
  • Las Administraciones Públicas pueden incurrir en actuaciones discriminatorias, como la cesión del uso de locales del patrimonio sindical acumulado a determinadas organizaciones sindicales con exclusión de otras.

Medios de protección y tutela judicial

La tutela se asegura mediante sanciones administrativas recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para castigar las actuaciones antisindicales del empresario. En virtud del principio “non bis in idem”, no puede sancionarse dos veces la misma conducta por vía penal y administrativa.

Además, se prevé un sistema de tutela judicial especial y reforzado:

  • Ante el Tribunal Constitucional, a través del recurso o cuestión de inconstitucionalidad (si la lesión proviene de una ley) y del recurso de amparo (al tratarse de un derecho fundamental).
  • Ante los tribunales laborales, a través del proceso especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

La carga de la prueba

La actividad probatoria dirigida a constatar un comportamiento antisindical suele ser ardua para quien alega la violación (por ejemplo, al despedir a un trabajador por razones antisindicales ocultas bajo otra causa alegada).

Por esta razón, la normativa procesal establece una peculiar distribución de la carga de la prueba:

  1. Se exige al demandante discriminado que pruebe la existencia de indicios razonables de que la conducta es discriminatoria.
  2. Una vez probados los indicios, se traslada al demandado la obligación de probar la existencia de una motivación objetiva y razonable, ajena a cualquier atentado contra la libertad sindical.
  3. Si el demandado lleva al juez al convencimiento indubitado de que su actuación no es antisindical, la conducta ya no se calificará como nula.