Los Recursos Humanos: Pilares de la Empresa

Los recursos humanos representan el conjunto de trabajadores o empleados que conforman una empresa. En términos económicos, se les denomina factores de producción, siendo las personas el recurso más importante. La dirección de RR.HH. está presente en el comité de dirección y participa en la definición de la estrategia empresarial a largo plazo.

Funciones Clave de la Gestión de Recursos Humanos

1. Planificación, Reclutamiento y Selección

Esta función tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario. Incluye:

  • Planificación de plantillas.
  • Estudios de mercado laboral.
  • Realización de perfiles profesionales de los puestos de trabajo.
  • Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.
  • Acogida y reinserción de los contratados.
  • Relaciones con las empresas de trabajo temporal.
  • Acciones tendentes a la recolocación (outplacement).

2. Relaciones Laborales

Esta función se encarga de garantizar las correctas relaciones entre el empresario y los trabajadores. Comprende:

  • Negociación de convenios colectivos.
  • Relaciones con los representantes de los trabajadores.
  • Gestión de la disciplina, quejas y reclamaciones de los empleados.
  • Negociación y tramitación de paros y huelgas.
  • Representación de la empresa ante los tribunales laborales.
  • Tratamiento de los despidos.

3. Administración de Personal

Se ocupa de los trámites administrativos desde la incorporación hasta la salida del trabajador de la empresa. Abarca:

  • Realización, firma y registro de los contratos de trabajo.
  • Gestión del expediente personal de los trabajadores.
  • Elaboración de los recibos salariales.
  • Gestión de los documentos de cotización de la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF.
  • Gestión de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente y maternidad.
  • Gestión de incidencias: absentismos, permisos, vacaciones, horas extraordinarias, etc.

4. Seguridad y Salud Laboral

Conjunto de medidas técnicas, formativas y médicas para prevenir accidentes. Incluye:

  • Revisiones médicas periódicas.
  • Asistencia en caso de enfermedad y accidente durante la jornada laboral.
  • Establecimiento de medidas de prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales.
  • Puesta en marcha de campañas de sensibilización para prevenir accidentes.

5. Compensación y Retribución

  • Realización de estudios salariales.
  • Establecimiento de sistemas retributivos.
  • Elaboración de sistemas de mediación de resultados individuales y grupales.
  • Elaboración de un sistema de incentivos, primas, bonos, etc.

6. Desarrollo de los Recursos Humanos

Se enfoca en la motivación de los trabajadores para mejorar su rendimiento. Comprende:

  • Estudio de la motivación laboral e implantación de métodos de motivación.
  • Detección de las necesidades de formación de los trabajadores.
  • Diseño de planes formativos generales o específicos.
  • Puesta en marcha de planes de formación para mejorar las competencias laborales.
  • Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional.
  • Diseño e implantación de sistemas de evaluación del desempeño de los empleados.

7. Beneficios Sociales o Servicios al Empleado

Las empresas deben implantar políticas para la mejora de la calidad de vida de los trabajadores. Ejemplos:

  • Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social en caso de accidente o enfermedad.
  • Seguros colectivos de vida.
  • Fondo de pensiones a cargo de la empresa.
  • Becas de estudio para el personal y sus hijos.
  • Guardería y cuidado de niños.
  • Facilidad para cuidar a personas mayores y niños.
  • Préstamos y anticipos.
  • Comedores de empresa.
  • Residencia de vacaciones y viajes.
  • Actividades sociales y recreativas.

8. Responsabilidad Social de la Empresa

Se considera una política estratégica. Las empresas adquieren compromisos con sus empleados para mejorar su valor añadido y competitividad, integrando valores sociales y medioambientales.

Proceso de Selección de Personal: Captación y Evaluación del Talento

Análisis del Puesto de Trabajo

Consiste en recopilar y analizar información para identificar las tareas, responsabilidades y requisitos de un puesto.

Descripción de los Puestos

Documento que refleja la información obtenida mediante el análisis del puesto.

Perfiles Profesionales

Conjunto de características que debe reunir la persona que ocupe el puesto.

Profesiogramas

Representación gráfica del perfil profesional.

Las Competencias

Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes y rasgos de personalidad que definen a un candidato ideal.

Fuentes de Reclutamiento

  • Candidatura espontánea.
  • Anuncios en prensa y páginas web especializadas.
  • Sistema Nacional de Empleo.
  • Empresas de trabajo temporal.
  • Agencias de colocación.
  • Recomendaciones de los empleados de la empresa.
  • Red EURES.
  • Formación en centros de trabajo.
  • Bolsa de empleo.

Proceso de Selección

Cada empresa tiene su propio proceso para seleccionar a los trabajadores. Se clasifican en:

  • Estimables: Cumplen los requisitos.
  • Posibles: Ofrecen dudas por no ajustarse plenamente al perfil.
  • No estimables: No poseen los requisitos mínimos.

Instrumentos de Selección

Varían según el puesto a cubrir:

  • Directivos: Entrevista, cuestionario de personalidad, assessment center.
  • Mandos intermedios y técnicos con experiencia: Entrevista, cuestionario de personalidad, test de inteligencia y aptitudes.
  • Técnicos titulados sin experiencia: Entrevista, cuestionario de personalidad, test de inteligencia y aptitudes, pruebas profesionales y dinámicas de grupo.
  • Auxiliares: Entrevista, cuestionarios de personalidad, test de inteligencia y aptitudes, pruebas de profesionalidad.

La Entrevista de Selección

Conversación en profundidad sobre la personalidad, motivaciones y competencias del candidato.

Fases de la Entrevista

  • Fase de acogida: Recepción cordial al entrevistado.
  • Fase de exploración del curriculum vitae: Revisión de la formación y experiencia.
  • Fase de exploración de las competencias: Evaluación de las competencias del candidato.
  • Fase de cierre de la entrevista: Oportunidad para ampliar información y resolver dudas.

Solicitudes de Referencia

Comprobación de la veracidad de la información proporcionada por el candidato.

Etapas Finales del Proceso de Selección

  • Reconocimiento médico (si procede).
  • Comprobación de la documentación.
  • Contratación.
  • Incorporación, acogida, plan de acogida, manual de acogida.
  • Formación inicial y periodo de prueba.

Comprobación de la Documentación

Revisión y cotejo de la documentación personal, académica, referencias, etc.

Oferta del Puesto y Contratación

Entrevista para informar al candidato sobre las características del puesto, tareas, jornada, periodo de prueba, horario, vacaciones, retribución, beneficios sociales e incentivos.

Incorporación y Plan de Acogida

Facilita la integración laboral y emocional del nuevo empleado en la empresa.

Elementos del Plan de Acogida

  • Acogida formal por parte del responsable de RR.HH.
  • Información sobre la empresa.
  • Entrega del manual de acogida.
  • Presentación a la dirección.
  • Visita al centro de trabajo.
  • Presentación al jefe al que se incorpora.
  • Presentación a los compañeros.
  • Comunicación al resto de la plantilla mediante correo electrónico.
  • Información sobre riesgos laborales y normas de seguridad.
  • Designación de un responsable o tutor de integración.
  • Formación inicial.

Formación Inicial y Periodo de Prueba

Los nuevos trabajadores pueden necesitar formación específica para el puesto. El periodo de prueba se concreta por escrito, con la duración establecida en los convenios colectivos o, en su defecto, por el Estatuto de los Trabajadores.