I. El Ámbito Sindical y la Representación de los Trabajadores

A. Sindicación y Derechos Sindicales

El trabajador tiene derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses. Son derechos de los trabajadores:

  • Afiliarse al sindicato de su elección o separarse del que estuviera afiliado, no pudiendo ser obligado a afiliarse a un sindicato.
  • Los afiliados pueden elegir libremente a sus representantes en el sindicato.
  • Los trabajadores tienen derecho a la actividad sindical.

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores por cuenta ajena, sin ánimo de lucro, para conseguir su progreso económico y social a través del mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo.

B. La Acción Sindical en la Empresa

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán:

  • Constituir secciones sindicales con los siguientes derechos:
    • Negociación colectiva.
    • Disponer de tablón de anuncios para informar.
    • Utilizar local para sus actividades en empresas de más de 250 trabajadores.
    • Celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo.
    • Recibir la información que le remita su sindicato.

C. Participación de Trabajadores en la Empresa

Delegados de Personal

Representación de trabajadores en empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores. En empresas de entre 6 y 10 trabajadores puede haber un delegado de personal si lo deciden por mayoría. Los delegados de personal podrán ser:

  • Empresas de 11 a 30 trabajadores: 1 delegado.
  • Empresas de 31 a 49 trabajadores: 3 delegados.
Comité de Empresa

Representación de trabajadores en empresas o centros con 50 o más trabajadores. Si la empresa cuenta con varios centros, cada uno con menos de 50 trabajadores, pero en conjunto suman más, se puede formar un comité de empresa conjunto. Si la empresa cuenta con varios comités se puede pactar un comité intercentros con máximo 13 miembros.

Elección de Representantes
  • Electores (delegados de personal y miembros comité): Trabajadores mayores de 16 años con antigüedad de, al menos, 1 mes.
  • Elegibles (delegado de personal y miembros comité): Trabajadores mayores de 18 años con antigüedad de, al menos, 6 meses. Votación por sufragio personal, directo, libre y secreto. Duración del mandato: 4 años.

D. Competencias y Garantías de los Representantes

Competencias

Los representantes tienen derecho a:

  • Recibir información trimestral sobre evolución del sector, situación económica de la empresa y ventas.
  • Recibir información sobre previsiones de contratación y modalidades.
  • Recibir estadísticas sobre absentismos, accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP), estudio sobre medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
  • Información anual sobre aplicación en la empresa del derecho de igualdad entre hombres y mujeres.
  • Conocer el balance, cuenta de resultados y memoria.
  • Conocer modelos de contratación que se utilicen.
  • Recibir copias básicas de contratos y prórrogas realizadas en la empresa en el plazo de 10 días.
  • Conocer sanciones por faltas muy graves.
  • Ser consultado sobre decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en la organización.
Garantías Laborales
  • Apertura de expediente contradictorio por faltas graves o muy graves.
  • Prioridad de permanencia en empresa en caso de suspensión o extinción por causas económicas.
  • No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni en el año siguiente a finalizar su mandato.
  • Expresar con libertad opiniones en materias relativas a su representación.
  • Crédito de horas mensuales retribuidas. Por convenio se puede acumular las horas de distintos representantes en uno o varios: liberado sindical que dedicará todo el tiempo a la defensa de los intereses de sus representados.

E. Asociaciones Empresariales

Los empresarios pueden asociarse en representación y defensa de sus intereses en federaciones y confederaciones.

F. Derecho de Reunión de los Trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a reunirse en asamblea, la cual puede ser convocada por delegados de personal o comité de empresa o por un número de trabajadores no inferior al 33%. El lugar de la reunión será en el centro de trabajo, si las condiciones lo permiten, y tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. La convocatoria, con orden del día, se comunicará a la empresa con mínimo 48 horas de antelación. Se pondrá a disposición del comité de empresa locales así como tablones de anuncios para desarrollar sus actividades.

II. El Convenio Colectivo

Acuerdo suscrito por representantes de trabajadores y empresarios para fijar condiciones de trabajo y productividad y regula materias:

  • Económico: salarios, complementos, etc.
  • Laboral: jornada diaria, contratos, etc.
  • Sindical: comité de empresa, delegados, etc.
  • Asistencial: mejoras voluntarias de la Seguridad Social (S.S.).

Lo que se pacte en convenio es vinculante para las partes. Las condiciones pactadas en el convenio no pueden ser modificadas en contrato salvo para mejorarlas.

Ámbitos de Aplicación de un Convenio Colectivo

  • Ámbito Funcional: actividad económica a la que se dedica la empresa afectada por el convenio.
  • Ámbito Territorial: espacio geográfico en el que tiene efecto el convenio (local, estatal, CCAA, etc.).
  • Ámbito Personal: alude a las partes a las que se le aplica el convenio.
  • Ámbito Temporal: duración del convenio. Salvo pacto se prorroga año a año, si no media denuncia.

Cláusula de Descolgue Salarial

Si la empresa no puede aplicar condiciones previstas en convenio relativas a:

  • Jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Mejoras voluntarias de aplicación de la S.S.

Fases de la Negociación Colectiva

  1. Propuesta de negociación: Comunicación por escrito a la otra parte de la intención de negociar un convenio.
  2. Respuesta: La parte que reciba la comunicación dispone de 1 mes para responder por escrito y aceptar la propuesta.
  3. Constitución mesa negociadora: Negociará de buena fe y actuando con el propósito de llegar a un acuerdo que deberá ser aprobado por la mayoría de las partes.
  4. Registro y Publicación: Registro de acuerdos que adopten en 15 días en la autoridad laboral y publicación en el BOE.

III. Conflictos Colectivos

Conflicto laboral: alteración de la normalidad laboral por diferencias entre empresa y trabajadores sobre cualquier materia de la relación laboral.

Según número de personas afectadas:

  • Individual: entre un trabajador y el empresario.
  • Colectivo: entre los trabajadores y la empresa.

Según materia que originó el conflicto:

  • Jurídico: de interpretación y aplicación de una norma.
  • Interés económico: diferentes intereses económicos.

Formas de Exteriorizar

Sin suspensión del contrato de trabajo:

Manifestaciones, trabajo lento, concentraciones, encierros e información mediante pancartas, octavillas y carteles.

Con suspensión del contrato de trabajo:

Huelga y Cierre Patronal.

Huelga

Suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores.

  • Declaración: Acuerdo de mayoría de representantes de trabajadores o decisión de trabajadores afectados por el conflicto por mayoría simple.
  • Comunicación: Al empresario y autoridad laboral con 5 días de antelación o 10 días si es servicio público.
  • Designación: Comité de huelga formado por máximo 12 trabajadores para trabajar en la solución de la huelga y garantizar prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y cosas.
Efectos de la Huelga
  • No extingue la relación laboral, queda suspendida y el trabajador se encuentra en situación de alta especial.
  • No tendrá derecho a salario ni a parte proporcional de festivos y pagas extras ni a Incapacidad Temporal (IT) si se inicia durante la situación de huelga.
  • No se cotiza a S.S. ni se tendrá derecho a la prestación por desempleo por estar el contrato suspendido.
  • Se respetará libertad de quien no quiera secundarla.

Cierre Patronal

Cierre de centro decidido por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el trabajo. Circunstancias:

  • Notorio peligro de violencia para personas o daños graves a las cosas.
  • Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que se produzca.
  • Volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad. Tendrá, para el trabajador, los mismos efectos que la huelga.

Solución Extrajudicial de Conflictos

  • Conciliación: El conciliador ni resuelve ni propone soluciones, sino que invita a las partes a hacerlo.
  • Mediación: Mediador, que no tiene relación con las partes, no resuelve el conflicto, solo presenta propuestas de solución facilitando negociación, para que alcancen acuerdos.
  • Arbitraje: Partes en conflicto acuerdan someter el conflicto a decisión de un 3º, árbitro, que tiene obligación de resolverlo dictando laudo de obligado cumplimiento.

IV. Salud y Prevención en el Trabajo

A. Conceptos Fundamentales

  • Salud: Estado de completo bienestar físico, psíquico y social y no solo la ausencia de enfermedad.
  • Riesgo laboral: Posibilidad de que un trabajador sufra un daño por el trabajo por cuenta ajena. La gravedad dependerá de la probabilidad de que el riesgo se convierta en un daño, y de la gravedad del daño.
  • Riesgo grave e inminente: Cuando es probable que un riesgo se produzca en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para el trabajador.
  • Daño derivado del trabajo: Toda lesión, patología o enfermedad sufrida como consecuencia del trabajo.
  • Condición de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener influencia en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador.
  • Prevención de riesgos laborales: Conjunto de actividades o medidas adoptadas con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

B. Factores de Riesgo Laboral

Factores derivados de las Condiciones de Seguridad
  • Los lugares de trabajo: Escaleras, suelos, barandillas… produciendo caídas, resbalones, golpes…
  • Los equipos de trabajo: Maquinaria, herramientas… produciendo atrapamientos, atropellos, electrocuciones…
Factores derivados de Condiciones Medioambientales
  • Factores Físicos: Iluminación, el ruido, la temperatura o las radiaciones provocando sordera, irritabilidad…
  • Factores Químicos: Gases, polvo… provocando afecciones respiratorias, quemaduras graves como infecciones…
  • Factores Biológicos: Organismos que pueden causar enfermedades como virus, bacterias…
Factores derivados de la Carga de Trabajo
  • Carga física: Manipulación de cargas, esfuerzos, posturas… pueden ocasionar fatiga física, tendinitis….
  • Carga mental: Contenido de la tarea, ritmo, cantidad de trabajo… ocasiona ansiedad, depresión, estrés….
Factores derivados de la Organización del Trabajo

Hace referencia a la jornada y tareas realizadas, estilo de dirección, trabajo a turnos.

Factores relacionados con el Factor Humano
  • Características personales del trabajador: La edad, el estado de salud, tolerancia al riesgo.
  • Falta de formación y experiencia: Necesarias para desarrollar las tareas propias del puesto.

C. Daños Derivados del Trabajo

Accidente de Trabajo (AT)

Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Para ser considerado accidente de trabajo:

  • Existir causalidad entre el trabajo y la lesión producida.
  • Debe producirse una lesión corporal.

Se considera accidente de trabajo:

  • El que sufra el trabajador al ir o volver del lugar del trabajo (accidente in itinere).
  • El que sufra el trabajador como consecuencia del desempeño de cargos carácter sindical, o al ir o volver del lugar en que se ejerciten las funciones de dicho cargo.

No impedirá un accidente como trabajo la imprudencia profesional de la confianza que el mismo inspira.

No es accidente de trabajo:

  • El que no guarde relación con el trabajo ejecutaba en el momento de ocurrir este.
  • Los debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
Enfermedad Profesional (EP)

La contraída a consecuencia del trabajo por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen. Para que una enfermedad sea profesional deben darse [referencia al Decreto 1299/2006].

D. Fatiga Laboral e Insatisfacción

  • Fatiga laboral: Disminución de la capacidad física y mental.
    • Física: Manejo de cargas pesadas.
    • Mental: Trabajos repetitivos y a ritmo rápido.
  • Insatisfacción laboral: Sentimiento de rechazo que siente el trabajador hacia su trabajo. Consecuencias de la insatisfacción laboral son:
    • Estrés: Cuando una persona percibe que exigen más de lo que puede ofrecer.
    • Depresión: Tristeza profunda, disminución de las capacidades de atención, insomnio…
    • Mobbing laboral: Trato vejatorio.
    • Burn out o síndrome del quemado: Agotamiento emocional, mental y físico por una sensación continua de estrés.

E. Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales

Prevenir los posibles daños para la salud de los trabajadores.

  • La Seguridad en el Trabajo: Conjunto de medidas que tratan de eliminarlas o disminuirlas (las causas de los riesgos de AT).
  • Higiene Industrial: Trata de prevenir las enfermedades profesionales actuando sobre los factores de riesgo físico, químico o biológico, realizando mediciones de los contaminantes presentes en el trabajo.
  • Psicosociología: Estudia la influencia de la organización de la empresa en los daños psicológicos que puede sufrir en el entorno laboral.
  • Ergonomía: Trata de adaptar el trabajo a la persona, evitando la fatiga física y mental.
  • Medicina en el Trabajo: Trata de mantener la salud de los trabajadores en estado óptimo, a través de los reconocimientos médicos.

F. Principios de la Acción Preventiva

  1. Evitar los riesgos.
  2. Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.
  3. Combatir los riesgos en su origen.
  4. Adaptar el trabajo a la persona.
  5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
  6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
  7. Planificar la prevención.
  8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
  9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

G. Medidas de Protección

Aquellas que, aunque no eliminan el riesgo, evitan o reducen sus consecuencias, actuando sobre el trabajador.

  • Medidas de protección colectiva: Medidas que protegen, simultáneamente, a todas las personas expuestas a un determinado riesgo. Ej: insonorización, redes de seguridad…
  • Medidas de protección individual (EPI): Cualquier equipo que el trabajador lleva puesto o sujeto para que lo proteja de uno o varios riesgos. Ej: cascos, gafas, guantes…

H. Obligaciones y Derechos en Prevención

Obligaciones de los Empresarios
  • Proporcionar gratis los EPI adecuados a los trabajadores, velar por su uso efectivo, informar de los riesgos frente a los que protegen y proporcionar instrucciones sobre cómo utilizarlos.
  • Planificar la prevención: qué hacer, cómo hacerlo, con qué recursos cuenta, quiénes y cuándo lo realizarán.
  • Evaluar los riesgos: cuando no se puedan eliminar.
  • Proporcionar EPI adecuados a las funciones y velar por el uso efectivo.
  • Elaborar un plan de emergencia (primeros auxilios, lucha contra incendios…).
  • Adoptar medidas en caso de riesgo grave e inminente: Informar a los trabajadores del riesgo, adoptar las medidas para que puedan interrumpir su actividad, formarle para evitar las consecuencias de dicho peligro…
  • Información y formación de los trabajadores en el momento de su contratación, cada vez que utilice equipos de trabajo nuevos.
  • Consulta y participación de los trabajadores en cuestiones que afecten a su seguridad y salud.
  • Vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
  • Protección de grupos especiales por sus propias características sean sensibles a los riesgos.
Obligaciones de los Trabajadores
  • Utilizar adecuadamente máquinas, herramientas, equipos y cualquier medio de trabajo.
  • Usar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario.
  • No poner fuera de funcionamiento y utilizar los dispositivos de seguridad.
  • Informar inmediatamente sobre cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y salud.
  • Cooperar con el empresario para que pueda garantizar condiciones de trabajo seguras y no entrañen riesgos.
Derechos de los Trabajadores
  • Ser informado de los riesgos para su seguridad y salud y de las medidas preventivas adoptadas.
  • Formación teórica y práctica adecuada en su contratación y cuando cambie el contenido de la tarea.
  • Interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, si la actividad entrañe un riesgo grave e inminente.
  • Garantizada vigilancia periódica de su salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto.
  • Medidas específicas por sus propias características sensibles a determinados riesgos.
  • Ser consultados y participar en cuestiones que afecten a la seguridad y salud.

I. Evaluación de Riesgos Laborales

Proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, adoptar medidas preventivas.

Análisis del Riesgo
  • Cuál es la fuente del daño, quién o qué puede ser dañado y cómo puede ocurrir el daño.
  • Probabilidad de que el riesgo se materialice: baja, media o alta.
  • Severidad del daño: ligeramente dañino, dañino o extremadamente dañino.
Valoración del Riesgo

Se clasifica como: trivial, tolerable, moderado, importante o intolerable, lo cual nos dará el modo de actuar.

Tipos de Riesgo y Actuación
  • Riesgo Trivial: No se requiere acción específica.
  • Riesgo Tolerable: Requieren comprobaciones periódicas para asegurar la eficacia de las medidas de control.
  • Riesgo Moderado: Deberán hacer esfuerzos para reducir el riesgo, determinando las inversiones precisas.
  • Riesgo Importante: Precisan recursos considerables para controlar el riesgo. Actuar inmediatamente.
  • Riesgo Intolerable: No debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo.

J. Organización de la Acción Preventiva

Asunción Personal por el Empresario

Para empresas de hasta 10 trabajadores, siempre que:

  • Las actividades desarrolladas no estén consideradas de riesgo especial.
  • De forma habitual el empresario desarrolle su actividad en el trabajo.
  • Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar.

La vigilancia de la salud deberá cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades de organización preventivas previstas.

Designación de Trabajadores para la Actividad Preventiva

El empresario designará a uno o varios trabajadores para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa. Las actividades no resultan suficiente la designación de ser desarrolladas por prevención. No será cuando el empresario:

  • Haya asumido personalmente la actividad preventiva.
  • Recurrido a un servicio de prevención ajeno.

Se debe considerar el número de trabajadores designados, medios a su disposición, tiempo y capacidad para desarrollar adecuadamente sus funciones.

Servicio de Prevención Propio

El empresario deberá constituir un servicio de prevención propio si:

  • Cuentan con más de 500 trabajadores.
  • Empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen actividades de riesgo.
  • Decida la autoridad laboral, en función de la peligrosidad de la actividad.
Características de los Servicios de Prevención Propios
  • Constituirá una unidad organizativa específica y sus integrantes dedicarán exclusiva a la finalidad del mismo.
  • Contar con las instalaciones y los medios humanos necesarios.
  • Contar, mínimo, con 2 disciplinas preventivas.

Las actividades no desarrolladas por el servicio propio serán concertadas con uno o más servicios ajenos.

Servicios de Prevención Mancomunados
  • Entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, edificio.
  • Entre empresas pertenecientes a un mismo sector o grupo empresarial.

Las empresas con obligación de disponer un servicio de prevención propio no podrán formar parte de mancomunados.

Servicios de Prevención Ajenos

Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y sin obligación de prevención propio. Empresas que, por autoridad laboral decida el establecimiento de un servicio de prevención, pudiendo optar por el concierto con una empresa especializada. Para realización de actividades preventivas no asumidas por el servicio propio.

Funciones de los Servicios de Prevención
  • Diseñar y aplicar planes de actuación preventiva.
  • Evaluar los factores de riesgo.
  • Establecer prioridades entre las medidas preventivas.
  • Realizar las labores de formación e información a los trabajadores.
  • Establecer planes de emergencia y 1º auxilios.
  • Ocuparse de la vigilancia de la salud de los trabajadores.

V. Mercado de Trabajo y Proceso de Búsqueda de Empleo

A. El Mercado de Trabajo

Donde confluyen las ofertas de los empleadores y las demandas de los que buscan trabajo.

Para formar parte del mercado de trabajo es necesario:

  • Formación técnica y especializada en el puesto.
  • Formación en habilidades sociales: empatía, asertividad…
Actores Principales
  • Empleadores: Empresarios privados y la Administración Pública.
Opciones al Finalizar el Ciclo Formativo
  1. Acceder a la universidad.
  2. Estudiar un ciclo formativo de grado superior.
  3. Incorporación al mercado de trabajo: búsqueda de empleo.
  4. Crear su propia empresa (Autoempleo).

B. Itinerario Profesional

Camino que hay que recorrer para incorporarse al mercado laboral (saber qué buscar, en qué quiere trabajar, cuáles son los requisitos del puesto y observar si se cumplen los requisitos del puesto).

Autoanálisis

Estudio de uno mismo con la finalidad de conocer nuestras:

  • Actitudes: Forma de comportarse y de responder en el puesto de trabajo.
  • Aptitudes: Habilidades o capacidades que nos permiten realizar las tareas del puesto.
  • Intereses: Orden de prioridades que el individuo tiene a la hora de elegir un puesto de trabajo.
  • Motivaciones: Aquello que mueve a la persona a elegir un trabajo u otro.

Realizar las siguientes preguntas:

  • ¿Cómo soy? (Características personales: creativa, inquieta…)
  • ¿Qué sé hacer? (Habilidades, destrezas y capacidades…)
  • ¿Qué me gusta hacer? (Actividades que interesan más)
  • ¿En qué condiciones deseo trabajar? (Horarios, sueldo, desplazamientos…).
  • ¿Qué significa para mí el trabajo? (Medio de desarrollo personal, una obligación, un reto…).

C. Fuentes de Búsqueda de Empleo

  • Medios de comunicación: Ofertas de empleo en TV y prensa (Ej: AQHT, Expansión, segundamano… (periódicos)).
  • Autocandidatura: Envío por iniciativa propia del CV para que figure en los archivos de la empresa para un futuro proceso de selección.
  • Portales de empleo: Específicos de búsqueda de empleo como Infojobs, Infoempleo, Laboris…
  • Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): Posibilidad de inscribirse como demandante de empleo.
  • Redes Sociales: Twitter, Facebook, LinkedIn…
  • Guías profesionales y otras publicaciones: Cámara de comercio, Páginas Amarillas…
  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Para búsqueda de empleo temporal. Ej: Adecco, Randstad, Manpower…
  • Bolsas de Trabajo: Bases de datos o archivos con información sobre demandantes de empleo en sindicatos, institutos, asociaciones, colegios profesionales….
  • Formación en Centros de Trabajo: Prácticas en empresas.
  • Contactos Personales: Familiares, amigos u otros contactos que pueden informar de nuevas ofertas de empleo.
  • Autoempleo: Crear tu propia empresa (empleo por cuenta propia).
  • Administración Pública: Mediante oposiciones (se convoca a aspirantes, se establecen bases que rigen el proceso, se establecen temas sobre los que se exigen conocimientos, se establecen pruebas o exámenes que servirán para evaluarlos).
  • Internet (Páginas web de empleo): Anuncios de empresas que buscan trabajadores. El trabajador puede ofrecerse para trabajar, rellenando un formulario. Envío a través del mail de ofertas de empleo. Buscar dirección de las empresas para el envío del CV.
  • Agencias de Colocación: Entidades que realizan actividades de intermediación como finalidad proporcionar trabajadoras un empleo adecuado y las empresas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos.

D. Selección de Ofertas de Empleo

De diferentes fuentes de empleo y envío de CV se debe seleccionar las ofertas de empleo adecuadas al perfil. Apartados:

  • Datos de la empresa: Nombre, localización geográfica, tipo de empresa…
  • Datos del puesto de trabajo: Nombre del puesto, funciones, contrato, retribución…
  • Perfil del candidato buscado: Formación, experiencia, competencias.
  • Forma de contacto: Mail, teléfono, donde el candidato lleva su CV.

E. Perfil del Candidato

Características más buscadas en las empresas:

Personalidad
  • Autónomo.
  • Seguro de sí mismo.
  • Constante.
  • Abierto.
  • Equilibrado.
  • Sociable.
  • Activo.
  • Participativo.
Facultades
  • Competente.
  • Flexible.
  • Responsable.
  • Capaz de asumir compromisos.
  • Disciplinado.
Habilidades y Capacidades
  • Habilidades comunicativas.
  • Trabajo en equipo.
  • Liderazgo.
  • Organizado.
  • Motivador.
  • Polivalente.
Actitudes
  • Disposición para aprender.
  • Actitud de servicio.
  • Interés por el puesto.
Imagen Externa
  • Aspecto correcto y aseado.
  • Vestimenta adecuada.
Características que Rechazan las Empresas
  • Personalidad: Dependiente, Inseguro, Inconstante, Conflictivo, Arrogante, Introvertido, Pasivo, Individualista.
  • Facultades: Indisciplinado, Irresponsable.
  • Habilidades y Capacidades: Desordenado y desorganizado, Motivado solo por el dinero, Escaso interés por el trabajo.
  • Actitudes: Excesiva sumisión, Creer que ya se sabe todo, Mala educación al responder.
  • Imagen Externa: Sucio, desaliñado, Vestimenta poco adecuada.

VI. Herramientas de Presentación Profesional

A. Currículum Vitae (CV)

Documento que recoge, de forma resumida y ordenada, los datos personales, la formación, experiencia y conocimientos y competencias de un candidato.

Presentación del CV

Tener en cuenta:

  • Ser escrito a ordenador, salvo que pida manuscrito.
  • Limpieza, orden, claridad y estructura. Negrita, subrayado o mayúsculas para destacar los datos.
  • Fotografía formal y actual.
Contenido del CV

Tener en cuenta:

  • Datos ciertos.
  • No redactar un CV estándar.
  • Omitir datos que perjudican al candidato.
Redacción del CV

Tener en cuenta:

  • Cuidar que no contenga faltas de ortografía ni incorrecciones gramaticales.
  • Redacción breve intentando que el CV ocupe lo menos posible.
  • Escribir en tono impersonal, evitando utilizar “yo” o “él” para referirse a uno mismo.
Tipos de CV

Encontramos:

  • Cronológico inverso: Datos ordenados de más a menos antigüedad.
  • Funcional o temático: Los datos se presentan por áreas temáticas.
  • Mixto: Combina el cronológico con el funcional.

Estructura del CV

  • Datos Personales: Nombre y apellidos, Fecha de nacimiento, Teléfono y correo electrónico.
  • Formación: Títulos oficiales. Inicio y fin estudios. Centro de más nuevo a más antiguo.
  • Formación Complementaria: Estudios complementarios (máster, cursos…) relacionados con el puesto. Fecha en que se realizó la formación. Centro de formación y lugar donde se llevaron a cabo.
  • Experiencia Profesional: Empresa para la que se trabajó. Fecha de inicio y fin en la empresa. Cargo que se ocupaba en la empresa. Funciones desarrolladas en la empresa.
  • Idiomas: Idioma y nivel, indicando si se ha obtenido un título oficial. Si no se tiene título oficial indicar nivel básico, medio, alto o bilingüe. Nivel diferenciado en varios conceptos: escrito, oral y comprensión.
  • Informática: Conocimientos informáticos (sistemas operativos, internet, ofimática…). Si se tiene algún título especificarlo.
  • Competencias Profesionales y Personales: Aspectos profesionales o personales que den valor añadido al puesto (Ej: trabajo en equipo, disciplina, empatía, responsabilidad…).
  • Otros datos de Interés: Carnet de conducir y vehículo propio, voluntariado, aficiones… Disponibilidad geográfica y horaria.
Envío del CV

Tener en cuenta:

  • Cuidar el nombre de nuestra cuenta de correo.
  • Rellenar asunto del mail indicando quién se envía o la referencia de la oferta si se opta.
  • Adaptar el texto a la oferta de trabajo si se opta.
  • Currículum en PDF para que no se descoloque, cuidado en el nombre del archivo.
  • Finalizar el mail con nuestros datos personales de contacto.

B. Videocurrículum

Breve presentación en video, 2 o 3 minutos, el candidato presenta su perfil, competencias y aptitudes. Complementa al CV escrito y permite a la empresa conocer habilidades del candidato.

Características del Videocurrículum

Tener en cuenta:

  • Previa a su grabación hay que tener claro lo que se quiere transmitir y cómo.
  • Duración breve.
  • Preparar un guion que destaque fortalezas y ser natural, no leer el CV.
  • Cuidar el entorno donde lo grabamos, la vestimenta, la capacidad verbal, no verbal…
  • La calidad es importante, cuidar la iluminación, el sonido…

C. Carta de Presentación

Documento que acompaña al CV que se envía a una empresa para optar a un puesto.

Tipos de Carta de Presentación
  • Carta que responde a una oferta de trabajo concreta.
  • Carta que se envía como autocandidatura.
Estructura de la Carta de Presentación
  • Encabezamiento: Datos personales y de la empresa.
  • Saludo inicial: Cortés y sin confianzas.
  • Presentación: Indicar que se adjunta el CV. Si se trata de una oferta de trabajo mencionar el puesto al que se opta. Si es autocandidatura, presentarse y despertar interés de quien la lea. Mencionar que se adjunta el CV.
  • Adecuación al puesto: Mostrará interés por el puesto.
  • Entrevista: Solicitar una entrevista de trabajo.
  • Despedida y Firma: Ejemplo despedida: atento saludo, se despide atentamente… Con nombre y apellidos.

D. Búsqueda de Trabajo a Través de Redes Sociales

  • Controlar cuentas activas y configurar privacidad.
  • Lo publicado puede ser usado a favor y en contra. Comentarios ofensivos o inadecuados puede provocar no continuar en un proceso de selección.
  • Usar una foto de perfil profesional.
  • Tener cuidado con entrar en temas delicados, evitar fotos comprometedoras.
  • Seguir a expertos y empresas del sector.

VII. Oportunidades de Trabajo en Europa

A. Red EURES

Objetivo es prestar servicios a trabajadores y empresarios que desee ejercer la movilidad:

  • Información, asesoramiento, orientación ante ofertas y demandas de empleo y condiciones de vida y trabajo en cada país.
  • Información sobre situación y evolución del mercado de trabajo.
  • Información, asesoramiento, orientación e intermediación sobre condiciones de vida y trabajo en cada país.

Tu 1º trabajo EURES: Edad entre 18 y 35 años. Trasladarse, al menos, 6 meses para el trabajo. Su objetivo es adecuar la oferta de empleos difíciles de cubrir a la demanda de jóvenes solicitantes de empleo y personas que buscan una formación en el trabajo en Europa.

B. Europass

Conjunto de documentos que ayuda a comunicar de manera comprensible en toda Europa, las capacidades y cualificaciones profesionales, titulaciones.

  • Documentación: CV Europass (común para todos los estados miembros).
  • Pasaporte de las lenguas Europass: Conocimientos lingüísticos.
  • Documento de Movilidad Europass: Periodo de formación o de prácticas realizado en un país europeo.
  • Suplemento Europass al título: Amplía información sobre el título.
  • Suplemento Europass al título superior.

C. PLOTEUS

Servicio de la Comisión Europea que contiene información sobre oportunidades de educación y formación en toda Europa. Contenido:

  • Información sobre oportunidades de aprendizaje y posibilidades de formación.
  • Descripciones y explicaciones de sistemas educativos europeos.
  • Programas de intercambio y becas disponibles en los países europeos.
  • Lo que se necesita saber para vivir en otro país europeo.

VIII. Pruebas y Test al Candidato

A. Test Psicotécnicos

  • Test de inteligencia: Miden la capacidad intelectual.
  • Test de aptitudes: Aptitud verbal, numérica…
  • Test de personalidad: Evalúan el comportamiento de las personas ante una misma situación.

B. Pruebas Profesionales

Reproducen situaciones reales de trabajo para comprobar cómo se desenvuelve el candidato.

C. Test de Cultura General

IX. La Entrevista de Selección

Conversación entre un entrevistador y un entrevistado que tiene por objeto la búsqueda del candidato más adecuado para cubrir un puesto.

Tipos de Entrevista

  • Estandarizada: Entrevistador sigue un guion de preguntas previamente elaboradas.
  • Libre: Entrevistador dirige la entrevista de forma libre y sin estar sujeto a un guion previo.
  • Mixtas: Combina las 2 anteriores. Se elabora un guion previamente y, a partir de ahí, se indagan aspectos.

Preparación de la Entrevista de Trabajo

  • Conocerse a sí mismo, los puntos fuertes y débiles.
  • Conocimiento y defensa del CV.
  • Conocimiento de la empresa buscando información.
  • Preparar preguntas que puedan surgir en la entrevista.
  • Preparar las preguntas que se quiera hacer.
  • Preparar la documentación necesaria: currículum vitae, títulos…
Al Acudir a una Entrevista

Hay que:

  • Cuidar la imagen personal: aseado y vestir con corrección y comodidad.
  • Ser puntual.
  • Mostrarse amable y educado.

Objetivos del Candidato en la Entrevista

El candidato pretende conseguir en una entrevista de trabajo son:

  • Demostrar que se tienen los conocimientos necesarios para el trabajo.
  • Convencer de que la empresa se beneficia al contratar.
  • Convencer de que nos vamos a integrar de forma adecuada en el grupo de trabajo.

Comunicación en la Entrevista

Comunicación Verbal
  • Saludar correctamente y dar apretón de manos.
  • Tratar al entrevistador de usted.
  • Usar un lenguaje sencillo y claro, evitando muletillas.
  • No hablar demasiado alto ni bajo. Voz calmada.
  • No contestar con monosílabos, hay que dar información.
  • Evitar hablar de temas conflictivos como política, religión…
  • Evitar hablar de antiguos jefes o compañeros de trabajo.
  • No mostrar dudas sobre la capacidad profesional.
  • No mentir sobre nuestro CV.
Comunicación No Verbal (entre el 60 y el 80%)
  • Esperar a sentarse cuando nos invite el entrevistador.
  • No sentarse en el borde del asiento.
  • No apoyarse en la mesa.
  • Mirar a la cara, si hay más de uno, mirar a todos.
  • No gesticular excesivamente.
  • No cruzar los brazos ni meter las manos en los bolsillos.
  • Intentar controlar los nervios.

Después de la Entrevista

El candidato deberá repasar su actuación, revisando la comunicación verbal y no verbal.

X. Técnica Deportiva (Natación y Atletismo)

A. Natación: Batido de Piernas (Crol)

El batido de piernas es el más difícil de realizar por su técnica. Es un batido simultáneo y simétrico, las 2 piernas van a hacer el mismo recorrido y a la vez. Empieza en la rodilla.

Empezamos con las rodillas y los tobillos extendidos, se comenzarán a flexionar las rodillas llevando los talones a los glúteos. Una vez ahí, se hace una flexión dorsal de los tobillos acompañada de una rotación externa de los mismos. Esta es la parte del batido (acción negativa), debido a que genera resistencia al llevar los pies a los glúteos. La acción positiva del batido genera la propulsión. Llevamos los pies hacia atrás. La acción ha de ser fuerte, en un movimiento circular hacia fuera-atrás-abajo. Los pies van en flexión dorsal y rotación externa hasta que las piernas se juntan completamente extendidas, quedando los tobillos de nuevo en flexión plantar.

Fases del Batido
  • Fase ascendente: Las piernas inician la flexión. Pies juntos y con planta paralela a la superficie del agua. Cerca de los glúteos los pies se colocan hacia fuera. Pies más abiertos que rodillas. Fase no propulsiva.
  • Fase descendente: Los pies se dirigen hacia fuera, atrás y abajo. Cuando alcanzan su máxima profundidad se dirigen a dentro y arriba. Se acaba con las piernas en extensión cerca de la superficie y juntas. Fase propulsiva.

B. Natación: Brazada y Viraje

4 Puntos Básicos para Realizar Bien la Brazada
  • Braza: Hombros tocando la superficie del agua. Codos más bajos que los hombros. Manos más bajas que los codos. Manos en extensión.
Defectos Frecuentes en el Viraje
  • Nado de aproximación: Disminuir la velocidad de nado por miedo a chocarse con la pared.
  • El toque: Tocar con las manos a diferente altura. Tocar con las manos alternativamente.
  • Giro: No plegar las piernas juntas para girar. Atacar la pared con el tronco en torsión. No tener un buen punto de apoyo en las manos. No llevar los pies hacia la pared rápidamente. Llevar las piernas separadas durante el giro. No apoyar los pies a la misma altura y juntos.
  • Impulso: Impulsar con los brazos separados, aumentando la resistencia. Realizar el impulso hacia cualquier dirección excepto la correcta.
  • Deslizamiento: No adoptar una posición hidrodinámica óptima. Deslizar demasiado, siendo inferior la velocidad de deslizamiento a la de nado. Deslizar muy poco, no aprovechando la velocidad de deslizamiento. Realizar la brazada y patada submarinas hacia el fondo, no pudiendo retornar a la superficie. Realizar la brazada y patada submarinas demasiado cerca de la superficie, no pudiendo aprovechar la velocidad que generan.
  • Inicio del nado: No romper la superficie del agua al inicio de la 2ª brazada.

C. Atletismo: Fase de Carrera y Batida (Salto de Longitud)

Fase de Carrera

Salida no explosiva, progresiva, finalizando en un salto al que se llega a la máxima velocidad.

  • Inicio: Puede ser estática o en movimiento. Se llega a la referencia inicial con el pie de batida.
  • Progresión: Incremento de frecuencia y amplitud de pasos. 14 a 18 apoyos.
  • Preparación para la batida: Cambio de ritmo en los 2 últimos pasos. El penúltimo paso es más largo que el último, que es más corto y más rápido. Mujeres: 16-20 apoyos en 25-40m. Hombres: 16-20 apoyos en 30-45m.
Fase de Batida

Se inicia con el último apoyo del pie sobre la tabla.

  • Amortiguamiento: Colocación del pie de batida en la tabla (parte externa del metatarso), rodilla casi extendida, tronco retrasado, cabeza erguida.
  • Apoyo: Centro de gravedad (cdg) en la vertical del pie de batida. La pierna de batida se flexiona en cadera, rodilla y tobillo. Contacto sigue siendo con metatarso, pero más apoyado que en la fase anterior. Los brazos y la pierna libre se aproximan al eje longitudinal del cuerpo.
  • Impulso: El cdg sobrepasa la vertical del apoyo. La pierna de batida se extiende explosivamente en cadera, rodilla y tobillo. La pierna libre, en rápido movimiento, va hacia arriba y adelante y, flexionada por la rodilla, llega a la altura de la cadera. Los brazos equilibran la acción bloqueándose cuando la mano adelantada llega a la altura de la cara.
Fase de Vuelo

Se inicia cuando el pie de batida abandona la tabla:

  • Despegue: Continuación de la fase aérea del impulso de la batida. El atleta mantiene la posición durante un breve instante. En esta actitud recorre aproximadamente el 10% de la trayectoria aérea.
  • Suspensión: El atleta alcanza su máxima altura en esta fase. Termina cuando el saltador se prepara para tomar contacto con el foso (75% de trayectoria).
Gestos en la Suspensión

En esta fase de suspensión, el saltador realiza una serie de gestos en el vuelo para equilibrarse:

  • Técnica natural (principiantes): Durante la suspensión, la pierna de batida se une a la libre y en esta posición de sentado efectúa la traslación.
  • Técnica de extensión: La pierna libre se relaja y va atrás, para colocarse a la misma altura que la de batida. Los brazos van también atrás. Después se produce golpe de riñones y caída.
  • Técnica de paso o tijeras: El saltador continúa corriendo en el aire. Los brazos realizan circunducciones a nivel de hombro de atrás adelante.
Adaptación y Terrizaje

El saltador acopla su cuerpo para un aterrizaje efectivo flexionando su tronco hacia delante, a la vez que lleva sus brazos por debajo-atrás o bien extendidos entre las piernas. Debe procurar mantener los pies altos.