Modificaciones y Vicisitudes del Contrato de Trabajo

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se refiere al cambio en las funciones que el trabajador desempeñaba habitualmente y para las cuales fue contratado. Esta modificación es impuesta por el empresario, constituyendo una manifestación de su poder de dirección, conocido como ius variandi.

Tipos de Movilidad Funcional

  • Movilidad Funcional Ordinaria: Ocurre dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes. Los convenios colectivos son los encargados de determinar qué grupos se consideran equivalentes, permitiendo al trabajador realizar funciones correspondientes a uno u otro puesto dentro de esa equivalencia.
  • Movilidad Funcional Extraordinaria: Se produce cuando el cambio de funciones no se da entre grupos o categorías equivalentes. En este caso, el empresario debe justificar la medida alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si se asignan funciones de un grupo inferior, esta decisión debe estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y debe comunicarse a los representantes legales de los trabajadores. Es imperativo que el empresario respete la titulación académica o profesional exigida para desempeñar cada puesto de trabajo.

Aspectos Salariales y Promoción

En cuanto al salario, un cambio de funciones implica:

  • Funciones de nivel inferior: El trabajador tiene derecho a mantener el salario correspondiente a su puesto de origen.
  • Funciones de nivel superior: El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las nuevas funciones desempeñadas. Si esta situación se prolonga, el trabajador puede solicitar el ascenso o que se convoque la cobertura de la vacante correspondiente. La ley establece plazos para esta reclamación: tras realizar funciones superiores durante 6 meses en un período de 1 año, o durante 8 meses en un período de 2 años.

Los trabajadores tienen la potestad de recurrir las decisiones empresariales sobre movilidad funcional ante la jurisdicción social.

Movilidad Geográfica

Consiste en la facultad del empresario para cambiar el lugar de trabajo de un empleado a una localidad geográfica distinta, siempre que dicho cambio implique la necesidad de que el trabajador cambie su lugar de residencia habitual. Esta figura no es aplicable a trabajadores contratados específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

Conceptos Clave

  • Traslado: Implica un cambio de centro de trabajo a otra localidad con carácter permanente o que supere los límites temporales del desplazamiento. Requiere una notificación previa al trabajador con una antelación mínima de 30 días. La empresa debe abonar los gastos de mudanza del trabajador y de los familiares a su cargo.
  • Desplazamiento: Se refiere a un cambio de centro de trabajo con carácter temporal. La duración del desplazamiento no puede exceder los 12 meses en un período de 3 años. La notificación debe realizarse con una antelación mínima de 5 días laborables si el desplazamiento supera los 3 meses. La empresa debe abonar los gastos de viaje y dietas. Además, el trabajador desplazado por más de 3 meses tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

Tanto para traslados como para desplazamientos, el empresario debe alegar y justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Opciones del Trabajador

El trabajador, en principio, debe acatar la orden empresarial si existe una causa justificada. No obstante, si no está conforme, sus opciones varían:

  • Ante un Traslado:
    1. Aceptar el traslado, con derecho a que la empresa abone los gastos compensatorios correspondientes.
    2. Optar por la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 12 mensualidades.
    3. Cumplir la decisión empresarial y recurrirla posteriormente ante la jurisdicción social.
  • Ante un Desplazamiento:
    1. Aceptar la decisión, con derecho a que la empresa abone los gastos de viaje y dietas.
    2. Cumplir la decisión y recurrirla ante la jurisdicción social. (La opción de extinguir el contrato con indemnización no aplica a los desplazamientos).

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

El empresario puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran sustanciales, entre otras, las que afecten a:

  • Jornada de trabajo (ej. cambio de jornada partida a continua).
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional (cambio a categorías no equivalentes).

Estas modificaciones deben notificarse al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días (el texto original mencionaba 30 días, pero la ley indica 15). En los supuestos de modificación de jornada, horario y turnos (casos a, b, c), si el trabajador resulta perjudicado, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato supone la interrupción temporal de las principales obligaciones derivadas del mismo: el trabajador no presta servicios y el empresario no abona el salario.

Efectos Principales

  • Desaparición temporal de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.
  • Derecho del trabajador a la reserva de su puesto de trabajo y a la reincorporación una vez finalizada la causa de suspensión (salvo excepciones específicas).

Causas de Suspensión

  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
  • Incapacidad temporal del trabajador.
  • Nacimiento y cuidado de menor (anteriormente maternidad/paternidad, 16 semanas).
  • Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
  • Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (16 semanas).
  • Ejercicio de cargo público representativo (conduce a excedencia forzosa).
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  • Fuerza mayor temporal.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Ejercicio del derecho de huelga.
  • Cierre legal de la empresa.

En casos como el ejercicio de cargo público o la privación de libertad preventiva, el trabajador debe solicitar la reincorporación en el plazo máximo de 30 días naturales desde el cese en el cargo o la puesta en libertad. Si no lo hace, se entenderá como dimisión.

Excedencia

La excedencia es una modalidad particular de suspensión del contrato de trabajo.

Tipos de Excedencia

  • Excedencia Forzosa: Se concede por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, o por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Su duración se extiende mientras dure el ejercicio del cargo. Computa a efectos de antigüedad y garantiza la reserva del puesto de trabajo.
  • Excedencia Voluntaria: Puede solicitarla el trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa. La duración de esta excedencia no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años (el texto original indicaba 2-5 años, la ley actual es 4 meses a 5 años). Este período no computa a efectos de antigüedad y no garantiza la reserva del puesto, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
  • Excedencia por Cuidado de Familiares:
    • Para el cuidado de un hijo (por naturaleza, adopción o acogimiento): Duración máxima de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial/administrativa.
    • Para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida: Duración máxima de 2 años (el texto original mencionaba 1 año).
    Esta excedencia computa a efectos de antigüedad y da derecho a asistir a cursos de formación profesional. Durante el primer año, se garantiza la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Extinción del Contrato de Trabajo

Extinción por Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra/Servicio

Esta causa es aplicable a los contratos de duración determinada (temporales, formativos, de prácticas, etc.). Una vez transcurrido el plazo máximo de duración o completada la obra/servicio, el contrato se extingue.

  • Es necesaria la denuncia (notificación) por alguna de las partes. Si el contrato tiene una duración superior a un año, la parte que denuncie debe notificar a la otra con una antelación mínima de 15 días (el texto original mencionaba notificación para contratos de prácticas de más de 6 meses).
  • Junto con la notificación de fin de contrato, el empresario debe entregar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito).
  • Si un contrato temporal se celebra por una duración inferior a la máxima legalmente establecida y, llegado su término, el trabajador continúa prestando servicios sin denuncia expresa, el contrato se entenderá prorrogado tácitamente hasta su duración máxima.
  • Si alcanzada la duración máxima, el trabajador continúa trabajando sin denuncia, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal.

Extinción por Voluntad del Trabajador basada en Incumplimientos Graves del Empresario

El trabajador puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato ante un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario. Las causas principales son:

  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas sin respetar el procedimiento legal o que menoscaben la dignidad del trabajador.
  • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario (salvo fuerza mayor), así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones tras una movilidad o modificación declarada injustificada.

Si el trabajador solicita la extinción por estas causas y es reconocida judicialmente, tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (el texto original menciona 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades; *nota: esta cuantía corresponde a la regulación anterior a 2012, actualmente es de 33 días por año con máximo de 24 mensualidades, pero se mantiene la referencia original*). Además, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, pudiendo solicitar la prestación correspondiente.

Extinción por Mutuo Acuerdo, Causas Consignadas o Dimisión del Trabajador

  • Mutuo Acuerdo: El contrato puede extinguirse en cualquier momento por el acuerdo libremente expresado por ambas partes.
  • Causas Consignadas: Por las causas válidamente establecidas en el propio contrato de trabajo, siempre que no sean abusivas.
  • Dimisión del Trabajador: Es la extinción del contrato por voluntad unilateral del trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna. Generalmente, se requiere comunicarlo por escrito al empresario con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (habitualmente 15 días de preaviso). La causa más frecuente es haber encontrado otro empleo. El incumplimiento del preaviso por parte del trabajador puede dar lugar a que el empresario descuente de la liquidación el salario correspondiente a los días de preaviso omitidos. La dimisión no genera derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. Si el trabajador no comunica su dimisión o lo hace sin respetar el preaviso, el empresario podría reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.