Tipo de contenido y eficacia jurídica y personal del Contrato colectivo

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Dos partes en el CC


1) contenido normativo:

crea d°s y obligaciones entre empresarios y trabajadores, individualmente considerados e incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.

2) Contenido obligacional->

D°s y oblig entre las partes que firman-> el empresario con la representación de los trabajadores.
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En Chile->

Se distingue entre:

1) Ctto Colectivo:

cuando el acuerdo es producto de la negociación colectiva reglada.

2) convenio colectivo:

el pacto es producto de una negociación informal (negocia un sindicato) o mínimamente reglada (negocia un grupo de trabajadores).
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Definición->

 Aquel contrato escrito, entre empleadores y sindicatos, para la regulación de d°s y deberes entre las partes del convenio y para la fijación de nuevas NJ sobre el contenido, celebración y extinción de las RDT, así como para cuestiones de la empresa y de su org social y sobre instituciones conjuntas de las partes de un convenio. Tiene naturaleza hibrida (cuerpo de contrato y alma de ley)
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El problema de la eficacia jurídica->  se plantea respecto de las cláusulas destinadas a cumplir la función normativa y respecto del contenido normativo individual-> dada la naturaleza contractual del CC, este vincula “solo a los contratantes” y se pregunta cómo aplicar la regulación a las concretas relaciones individuales y como proteger este contenido de los CC para impedir q se pacten condiciones  contrarias a ellos en los CDT individuales (En Chile el CC debe contener TODOS los beneficios, no señalar aquellos q tuvieron contratos anteriores)

Solución mayoritaria:


intervención legislativa para atribuirle al CC una serie de efectos para asegurar las funciones del mismo-> reconocerle una eficacia directa sobre las RL individuales. La solución NO ES IGUAL en todos los OJ
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Categorías de eficacia jurídica:

Responde a como se aplica el convenio.

1) Eficacia social:

Pacto de hecho sin eficacia jurídica. Su incumplimiento no genera resp jurídica y no es exigible, pero si puede generar resp social q se hace efectiva con violencia.

2) Contractual:

es un ctto y sus efectos son contractuales, se rigen por el d° común. Crea derechos subjetivos para los contratantes, su aplicación no es automática y requiere la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en los cttos individuales. Es posible la derogación in peius de los CC por los sujetos del ctto individual (reformar en perjuicio). El incumplimiento sólo genera IDP.

3) normativa:

tiene efectos de NJ, se incorpora a las fuentes del d°. Aplicación automática e imperativa de sus cláusulas normativas a las relaciones de trabajo. Es derecho objetivo. Derechos indisponibles del CC y no procede derogación in peius.  Se aplica automáticamente sin necesidad de incorporarlo. Su incumplimiento genera resp individual n los sujetos obligados (empresarios y trabajadores).

4) Real:

término medio entre las dos anteriores.  Tiene determinados efectos que confirman su prevalencia sobre el CDT individual y ello es sancionado desde el OJ estatal, sin q por ello sea NJ. Tiene estructura de NJ pero no lo es Aplica el efecto automático y el imperativo y a veces el sustitutivo (entra a remplazar las del CDT q fueran contradictorias)
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La eficacia personal:

Responde a quienes se aplica el convenio.-> a todos los trabajadores y empresarios q se incluyen el en respectivo ámbito (erga omnes) o sólo a los representantes por las partes contratantes.
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¿posee el CC chileno un contenido obligacional?->

Sobre el contenido normativo no hay duda. En d° comparado, éste contenido regula la RL entre las representaciones colectivas de trabajadores y los empresarios. En Chile, es discutible q las representaciones colectivas de trabajadores constituyan “parte” del CC y q sean destinatarias de este contenido-> son más bien “representantes” (jurídicos). El 338 n. 1 estima como partes a los trabajadores y empresas (no sindicatos q sólo representan a sus afiliados en el proceso). El 303, 306, 334 y 345n2 limitan el objeto de la negociación y del ctto en q ésta culmina, a las remuneraciones y condiciones comunes de trabajo-> estas se vinculan a los CDT (trabajador – empleador)
Y a la RL, de la cual el sindicato no forma parte. (Argumentos a favor: Ley no excluye clausulas obligacionales, q los sindicatos son PJ y pueden ser titulares de d°s)
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¿Cuál es la eficacia del ctto colectivo chileno?->  resulta claro q posee contenido normativo, la ley señala que “tiene por objeto establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones” entre empleador y trabajador-> la eficacia jurídica es tema inexplorado. No puede sostenerse una puramente contractual, ya que tiene efectos inderogables in peius y ultra termine. Pose cuanto menos una REAL-> prevalece sobre el CDT sin ser NJ. Puede afirmarse incluso la NORMATIVA 349 II q sanciona el incumplimiento de las estipulaciones en el instrumento con multa a beneficio fiscal (la análoga a una norma estatal). EFICACIA PERSONAL-> es limitada. . Rige nicamente para los trabajadores y el o los empleadores q fueron parte en la negociación-> si bien su contenido normativo alcanza a varios, no se extiende toda la colectividad de la o las empresas en q se negoció-> no es erga omnes. Macchiavello vislumbra posibilidad: “condiciones comunes de trabajo y remuneraciones” q usa el CT para referirse a la finalidad de la neg y al objeto del CC-> esto quiere decir, para el legislador, q no sean sólo dos personas quienes determine un trato justo subjetivamente, sino objetivamente, porque lo definen todos o la mayoría de sus integrantes-> normas vinculan a toda la colectividad y no sólo a los suscriptores
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extensión de los beneficios-> el empleador puede extender los beneficios a los q no participaron (posibilidad q el propio legislador permite en la eficacia personal). Art. 346

Ley 20170

-Viene a hacerse cargo de la multiplicidad de razones sociales o de PJ q van asociadas a un mismo emprendimiento.
-Modifica concepto de empresa q poseía dimensión formal y material-> la formal (según laboralistas) permitía  disgregar la empresa-> la ley busca solución intermedia-> no se entromete en la propiedad o libertad de la empresa, si la quiere disgregar, que lo haga, pero para efectos laborales, empleador será: el que organiza el factor trabajo, aun cuando sean una o más empresas, será un solo empleador (art 3 IV)
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Consecuencias jurídicas:

1) las que aparecen como dos o más empresas serán consideradas como un sólo empleador. 2) considera a todas esas empresas solidariamente responsables. 3) si tribunal declara q existe solo un empleador, existe posibilidad de realizar un sindicato de empresas que abarque todas las empresas con objeto de la declaración y se va a poder negociar con ellas como si se tratase de una sola
-Basta la mera dirección común (opinión de la DT) -> debe ser concebida atendiendo al ejercicio material de la potestad de mando en la RL y comprende las facultades disciplinarias de dirección, org y adm de los trabajadores.
Puede también darse la complementariedad->  cuando el empresario fragmenta el ciclo productivo y superpone las distintas sociedades de su empresa-> se puede emplear la estructura que quiera, pero siempre será un empleador-> se genera solidaridad pasiva entre todas esas PJ
– La participación en la propiedad de las empresas no configura necesariamente dirección común.
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Qué se busca con esta legislación-> a)


Que  el empleador no eluda sus obligaciones

Se quiere que el trabajador pueda cobrar sus créditos y que no use esta disgregación para que se dejen las sociedades como insolventes. B) también se busca que se tutele la libertad sindical
-> permitiendo al trabajador formar un sindicato de empresa. Para ello se requiere declaración judicial previa. También se les permite negociar con todas esas sociedades como un solo empleador-> la ventaja es que antes, la ley permitía negociar supra empresa, pero el problema era que este es un proceso que no incluía al empleador, por en cambio, aquí, es una negociación de empresa, hay obligación de negociar y el incumplimiento tiene multa pasado 15 días y pasado 20 se tiene como contestado
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Acción declarativa:

regulada en el art 3 VII-> -> el art 507 establece los legitimados activos para accionar esta declaración (sindicatos o trabajadores) -> en el ejercicio de la acción, para que prospere, debe existir un perjuicio respecto de los trabajadores.
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Oportunidad:

en cualquier momento mientras perdure la situación descrita, salvo durante la negociación colectiva-> caso en q se agregan trabajadores ajenos al problema de la negociación, el empleador puede excusarse con la legalidad, el juez puede declarar que se trata de dos o más empresas pero un solo empleador-> según la ley, el 507, no podría el juez hacer esto. Otra situación es q se iniciada oportunamente pero llega el periodo para negociar-> acá se suspende el proceso mientras se resuelve
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Contenido de la sentencia q da lugar a las acciones->

1) pronunciamiento e individualización de las empresas q son consideradas como un solo empleador. 2) indicación concretas de las medidas q se encuentra obligado el empleador bajo apercibimiento de multa (ensucia la acción, siendo más q declarativa, sancionatoria y permite discrecionalidad). 3) determinar si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores mediante 3eros.
Tiene efecto erga omnes (no efecto relativo, como es la RG)