1. Caracterización del Proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento tiene lugar cuando la empresa decide satisfacer su demanda de trabajo mediante la cobertura de un puesto, ya sea por una persona perteneciente a la propia plantilla (promoción, traslado, es decir, reclutamiento interno) o bien mediante la integración en esa plantilla de una persona ajena a la misma (reclutamiento externo). Este proceso se formaliza en una serie de fases:

  1. El proceso se inicia con la determinación del perfil profesional o requisitos iniciales del puesto de trabajo.
  2. La empresa debe realizar una búsqueda de posibles candidatos que cumplan con los requisitos o criterios definidos en la fase anterior, actuando de forma que consiga un número de candidaturas idóneas.
  3. Tras recibir un número suficiente de solicitudes, la empresa inicia un proceso de selección, que tiene como objetivo la identificación de los candidatos más adecuados para cubrir las vacantes de entre aquellos que han solicitado el puesto de trabajo.
  4. Finalmente, este proceso concluye con la contratación, si procede, y con la integración al puesto de trabajo del candidato considerado más adecuado para cubrir la vacante.

Hay que hacer algunas precisiones con respecto al proceso de reclutamiento y selección: la búsqueda, atracción y selección de individuos puede realizarse tanto con candidatos externos como con personas que ya prestan sus servicios en la empresa. Igualmente, las actividades que se desarrollan dentro del proceso de reclutamiento y selección pueden ser realizadas directamente por la empresa o bien por una empresa especializada al servicio de aquella, que realiza todo el proceso o algunas fases del mismo.

Por otra parte, es un proceso bilateral en el que intervienen activamente tanto las empresas como los propios candidatos. Este carácter bilateral del proceso de reclutamiento y selección, aunque referido a la búsqueda y selección de candidatos externos, fue descrito por Porter, Lawler y Hackman, quienes identificaron y analizaron las conductas del individuo y de la organización dentro de este proceso.

A este respecto, el individuo desarrolla dos tipos de conductas:

  • Por un lado, trata de atraer a la organización mostrándose atractivo dentro del proceso de reclutamiento y selección, lo cual intenta a través de la información que suministra a la empresa, adaptando su comportamiento durante el proceso de selección a lo que piensa que son los deseos de la empresa, etc.
  • Por otro lado, el individuo también selecciona organizaciones. Las preferencias de aquel por una u otra empresa se forman a partir de la información que el sujeto acumula y que obtiene de muy diversas fuentes: anuncios de reclutamiento, publicidad general de la empresa, a través de empleados, etc.

Cuando existen dificultades para conseguir un puesto de trabajo debido a la coyuntura del mercado de trabajo, normalmente predomina en los individuos la necesidad de cubrir uno o varios puestos vacantes en la empresa. En estos casos, la petición se formula con un plazo amplio, pero, sin embargo, con más frecuencia de la que sería de desear, las bajas se producen súbitamente, y entonces la petición se hace con urgencia.

La solicitud de un trabajador la puede hacer el departamento necesitado verbalmente o por escrito, utilizando un «formulario de demanda de provisión de personal» remitido por el jefe de línea correspondiente para comprobar que la necesidad es real. El departamento de personal tiene la obligación de suministrar el personal necesario, pero con un criterio de rentabilidad económica.

2. Concepto de Reclutamiento

El reclutamiento es aquel proceso que tiene como objetivo localizar y atraer un número adecuado de candidatos en cada momento, con los requisitos inicialmente definidos, de modo que posteriormente pueda seleccionarse a las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización.

3. Actividades Previas al Reclutamiento

4. Tipos de Reclutamiento: Interno y Externo

4.1. Reclutamiento Interno

Se produce cuando la empresa decide cubrir la necesidad de personal con miembros de la misma organización. Existen dos modalidades:

  • Promoción de los individuos (movimientos verticales).
  • Transferencia de los individuos de un puesto a otro dentro de un mismo nivel organizativo (movimiento horizontal).

4.1.1. Ventajas del Reclutamiento Interno

  • Es más económico.
  • Es más rápido.
  • Tiene un mayor índice de validez y seguridad.
  • Es fuente de motivación para los empleados: se da la oportunidad a los que están trabajando en la empresa de ocupar los puestos más deseados.
  • Se aprovechan las inversiones hechas en la organización en materia de formación y perfeccionamiento: ya están familiarizados con las políticas, procedimientos y costumbres de la empresa.
  • Puede desarrollar un cierto estímulo de competencia entre los empleados que puede ser beneficioso para la organización.
  • Recompensa la fidelidad del trabajador para con la empresa.

4.1.2. Inconvenientes del Reclutamiento Interno

  • Exige que los individuos tengan el potencial suficiente para ser promocionados.
  • Puede generar conflictos o actitudes negativas en aquellos empleados que no tienen las aptitudes necesarias para cubrir los puestos que se abren en la promoción.
  • Se contrapone a la entrada de ideas nuevas en la organización, con la consiguiente pérdida de creatividad e innovación.
  • No siempre encontramos dentro de la empresa a la persona que necesitamos.
  • Crea automáticamente otra vacante que debe ser cubierta.
  • Los trabajadores ascendidos a un puesto de trabajo de nivel superior pueden relajar su autoridad debido a la confianza que tienen con sus subordinados.
  • Desmotivación de los no promocionados.

4.2. Reclutamiento Externo

Los candidatos a cubrir los puestos vacantes son personas ajenas a la organización. Es en este tipo de reclutamiento donde se utilizan las técnicas de reclutamiento; en este sentido, las técnicas son aquellos métodos a través de los cuales la organización enfoca o divulga la existencia de una oportunidad de empleo.

4.2.1. Ventajas del Reclutamiento Externo

  • Introduce a personas que tienen puntos de vista distintos, experiencias nuevas, etc.
  • Enriquece los recursos humanos de la organización.
  • Se aprovechan las inversiones en formación y desarrollo realizadas por otras organizaciones.

4.2.2. Inconvenientes del Reclutamiento Externo

  • Es más lento.
  • Es más costoso.
  • Es menos seguro, los candidatos a priori son desconocidos y tanto sus ideas como sus puntos de vista pueden no ser tenidos en cuenta.
  • Puede frustrar al personal de la organización si este ve cortadas sus posibilidades de desarrollo.
  • Necesitan tiempo para familiarizarse con los procedimientos y políticas de la empresa, lo cual resulta costoso para la eficacia y productividad de la misma.

En general, podemos afirmar que antes de acudir al reclutamiento externo, casi siempre es recomendable investigar si dentro de la misma empresa hay alguna persona idónea para ocupar el puesto vacante.

5. Medios de Reclutamiento Externo

El proceso comienza cuando se buscan los candidatos y termina cuando se presentan las solicitudes. Por medio del reclutamiento se trata de conseguir la cantidad suficiente de candidatos que, en principio, reúnan las condiciones que afloraron en el estudio de necesidades y en la ficha profesiográfica o perfil competencial.

Si el número de candidatos es bajo, es probable que entre ellos no encontremos a la persona idónea que buscamos, pero si tenemos demasiados candidatos se necesitará mucho tiempo, y el proceso se volverá muy costoso.

5.1. Medios Propios

Para que el reclutamiento y la selección la puedan llevar a cabo la propia empresa, se han de tener en cuenta unas exigencias mínimas:

  • Contar con personas adecuadas y expertas en psicología industrial.
  • Contar con material especializado (tests, pruebas de personalidad, cuestionarios, etc.).
  • Tener experiencia en el proceso de reclutamiento-selección.

5.1.1. Características de los Medios Propios

  • Es la solución ideal.
  • Muy costosa.
  • La propia empresa conoce mejor sus propias necesidades y a veces estas son difíciles de transmitir.
  • Posee más información de su propia cultura, estilo y peculiaridades.
  • Tiene una visión más clara de cuál va a ser el encuadramiento del seleccionado en la organización.
  • Posee un mayor conocimiento de las posibilidades de desarrollo futuro.
  • Proporcionan una mayor flexibilidad y facilidad a la hora de poder negociar condiciones de contratación.
  • Adopta un mayor compromiso con el candidato seleccionado, con las ventajas e inconvenientes que ello conlleva.

5.2. Medios Ajenos

La utilización de los servicios de consultores externos es una práctica habitual de las empresas en el desarrollo de las diversas funciones incluidas dentro de la gestión y administración empresarial. Las empresas que prestan sus servicios especializados en esta área son las agencias o gabinetes de selección, que adquieren un mayor grado de especialización, centrando su actividad a nivel sectorial o incluso en determinadas profesiones u ocupaciones. Este es el caso de las agencias de selección de directivos, también llamados head-hunters.

También cumplen esta función empresas consultoras, ya estén especializadas en el área de gestión de recursos humanos o en el campo de la gestión y administración empresarial en general.

5.2.1. Características de los Medios Ajenos

  • Ahorran tiempo y esfuerzo.
  • Los costes son más reducidos si valoramos el coste de la hora del empresario o directivo que puede realizar la selección.
  • Permiten conservar el anonimato en gran parte del proceso.
  • Más objetividad, ya que resisten mejor las presiones externas, las recomendaciones que sufren los directivos de las empresas.
  • Tienen más práctica en el reclutamiento de candidatos.
  • Aportan técnicas, profesionalidad y experiencia en cada una de las fases de la selección.
  • Disponen de personal muy cualificado, pero no conocen bien la organización.
  • Su responsabilidad en el proceso es limitada (las empresas de head-hunting tienen mayor responsabilidad).
  • Más del 70% de los puestos ejecutivos se cubren a través de empresas especializadas.

5.2.3. Las Empresas de Head-Hunting

También denominadas cazatalentos, son gabinetes de selección especializados en el reclutamiento y selección de personal de alta dirección. Su campo de acción se limita a puestos directivos de primero y segundo nivel.

Los head-hunters se caracterizan porque:

  • Se dirigen exclusivamente a directivos de éxito que se encuentren en activo, excluyendo de forma automática la contratación de directivos que estén desempleados o sin la suficiente experiencia.
  • Por lo general, no permiten que los directivos se dirijan a ellos para presentar solicitudes espontáneas de empleo.
  • Utilizan el contacto directo, vía telefónica o personal, como único método de comunicar la oferta de empleo a los posibles candidatos, relegando otros métodos como anuncios en prensa, folletos informativos, presentaciones, etc.
  • Finalmente, para la selección de los candidatos no utilizan pruebas de selección y menos aún tests psicotécnicos, centrándose exclusivamente en el análisis del currículum, las entrevistas y la comprobación de referencias.

Fases del Proceso de Head-Hunting

  • Análisis de puestos de trabajo.
  • Localización de posibles candidatos.
  • Contacto telefónico.
  • Solicitud del currículum.
  • Entrevista preliminar.
  • Entrevistas en profundidad.
  • Redacción de informe (ayuda en la selección y comprobación de referencias).
  • Negociación de condiciones.

Críticas a las Empresas de Head-Hunting

  1. Provocan inflación salarial.
  2. Algunas empresas contratan sus servicios para evitar que capten a sus directivos.
  3. Generan frustración en los directivos que contactan y luego no son seleccionados.
  4. Ausencia de regulación y falta de control administrativo.

6. Métodos de Reclutamiento

Estos métodos, también denominados técnicas o instrumentos de reclutamiento, son fundamentalmente medios de comunicación. Entre los métodos habitualmente empleados, cabe destacar:

  1. Presentaciones: se emplean para reclutar a recién titulados, y se caracteriza por el contacto directo entre el personal de la empresa y los candidatos potenciales.
  2. Folletos informativos: son realizados por las empresas para que aquellos que van a terminar en breve sus estudios conozcan sus ofertas de empleo.
  3. Contacto directo o personal: se comunica generalmente vía telefónica o por correo, aunque también podrían utilizarse otros medios como el fax, correo electrónico, etc.
  4. Red informal: consiste en comunicar la oferta de empleo a personas próximas a la organización o a su personal.
  5. Tablón de anuncios: dentro de la propia empresa o en centros de estudios, asociaciones profesionales, etc.
  6. Anuncios publicitarios: cualquier medio de comunicación de masas, como televisión, prensa, boletines oficiales, teletexto, televisión local y por cable, y últimamente en:
  7. Internet (E-recruitment): a través de webs especializadas en ofertas de empleo (portales de empleo).

7. Fuentes de Reclutamiento

  1. La propia empresa: a través del reclutamiento interno.
  2. Bases de datos de la empresa: numerosas empresas cuentan con bases de datos, más o menos formalizadas, de personas ajenas a la organización y que representan una importante fuente de reclutamiento.
  3. Centros educativos: universidades, centros de formación profesional reglada, centros de formación ocupacional, másteres, etc.
  4. Asociaciones: profesionales y no profesionales.
  5. Personal de otras empresas: los empleados de otras organizaciones constituyen una fuente muy valiosa para reclutar personal cualificado y con experiencia.
  6. Agencias u oficinas de colocación.

¿Cómo puede valorar una empresa la conveniencia de las diferentes fuentes?

Una forma consiste en observar durante cuánto tiempo permanecen en la empresa los empleados, relacionándolo con las diferentes fuentes de reclutamiento. Otra forma de valorar las fuentes de reclutamiento es mediante su coste.