El Contrato de Trabajo: Conceptos Fundamentales

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar determinados servicios a cambio de una retribución.

Capacidad para Celebrar un Contrato de Trabajo

Requisitos del Trabajador:

  • Ser mayor de 18 años o menor legalmente emancipado (por matrimonio, concesión judicial, etc.).
  • Los mayores de 16 años pueden celebrar contratos con autorización de sus padres o tutores, siempre que el trabajo no sea nocturno, peligroso o insalubre.
  • Los menores de 16 años no pueden tener contratos de trabajo, excepto para espectáculos públicos, con autorización específica.

Requisitos del Empresario:

Debe ser mayor de edad o menor emancipado. El empresario puede ser una persona física, una persona jurídica o una comunidad de bienes.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

  • Consentimiento: Debe ser de mutuo acuerdo entre ambas partes.
  • Objeto: Debe ser posible y lícito (es decir, legal).
  • Causa: Debe ser la prestación de un servicio determinado a cambio de una remuneración.

La Forma del Contrato

Puede ser por escrito o de forma verbal. Se permite que sea verbal para contratos indefinidos o temporales eventuales por circunstancias de la producción con duración inferior a 4 semanas. Para proteger a los trabajadores, existe una presunción de que el contrato verbal es indefinido, salvo prueba en contrario.

La Duración del Contrato

Los contratos pueden ser indefinidos o temporales. Un contrato se considerará indefinido o a tiempo completo cuando, siendo obligatoria su formalización por escrito, se realice de palabra; cuando el trabajador no haya sido dado de baja en la Seguridad Social una vez transcurrida la duración fijada; o cuando se realice en fraude de ley.

Un trabajador con una serie de contratos temporales consecutivos que cubra un puesto de trabajo fijo se considerará un caso de fraude de ley.

El Periodo de Prueba

Es un periodo de tiempo que pueden pactar el empresario y el trabajador al inicio de la relación laboral.

Aspectos Clave del Periodo de Prueba:

  • Pacto: Debe ser pactado en el contrato y figurar antes de iniciar la relación laboral. No se puede realizar el periodo de prueba una vez iniciado el contrato. Tampoco se puede establecer si el trabajador ya ha sido contratado previamente por la misma empresa para el mismo puesto.
  • Duración: Suele venir reflejada en el convenio colectivo y, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
    • Para técnicos titulados con grado medio o superior, el máximo es de 6 meses.
    • Para el resto de trabajadores, de 2 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, donde puede ser de 3 meses.
    • Si el contrato es en prácticas, la duración es de 1 mes para titulaciones de grado medio y 2 meses para grado superior.
    • Si el contrato es temporal (de obra y servicio, eventual, etc.) y su duración es inferior a 6 meses, el periodo máximo es de 1 mes.
    • Si el contrato es indefinido de apoyo a emprendedores, su duración será de 1 año.
    Se puede pactar en el contrato que, debido a baja laboral, maternidad o paternidad, el periodo de prueba se interrumpa y no se contabilice.
  • Derechos: El trabajador tiene los mismos derechos que otros trabajadores de la empresa durante este periodo. Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin preaviso ni necesidad de justificación. En este caso, el empresario debe abonar al trabajador los días de salario correspondientes al trabajo realizado, pero no existe indemnización.

Contratos Formativos

Aquellos contratos que incluyen un componente formativo.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Tiene por objetivo cualificar a un trabajador.

Requisitos:

  • Entre 16 y 25 años (sin límite de edad para personas con discapacidad).
  • El trabajador no debe poseer una titulación de FP o superior.
  • No puede haber trabajado previamente en el mismo puesto en la misma empresa por más de 12 meses.

Duración:

  • Mínima de 1 año y máxima de 3 años.
  • Si la duración inicial es inferior a 3 años, se permiten hasta dos prórrogas.
  • El convenio colectivo puede modificar la duración, siempre que no sea inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
  • Una vez finalizada la formación, el trabajador no puede volver a ser contratado con esta modalidad, aunque sí para otra actividad.
  • Las situaciones de baja o similares interrumpen la duración del contrato.
  • No puede ser a tiempo parcial, ni realizar horas extras, trabajo nocturno o a turnos.

Periodo de Formación:

  • Durante el primer año, como máximo el 75% de la jornada se dedica al trabajo efectivo y el 25% a formación.
  • En el segundo y tercer año, la proporción es 85% trabajo y 15% formación (como mínimo).
  • La formación puede ser un curso en un centro formativo o impartida en la propia empresa.
  • Las ETTs (Empresas de Trabajo Temporal) podrán realizar estos contratos, encargándose ellas de la formación.
  • La modalidad de la formación (presencial, a distancia, mixta, etc.) se pactará entre la empresa y el trabajador.

Retribución:

No puede ser inferior al 75% u 85% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), dependiendo del año de contrato.

Contrato en Prácticas

Su objetivo es facilitar la práctica profesional de una titulación a través de un trabajo retribuido.

Requisitos:

  • Poseer un título de FP o superior.
  • El contrato debe realizarse dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios (excepto para mayores de 30 años).

Duración:

  • Mínimo 6 meses y máximo 2 años.
  • Si la duración inicial es inferior a dos años, se permiten hasta dos prórrogas, cada una de un mínimo de 6 meses, hasta alcanzar la duración máxima.
  • Las situaciones de baja o similares interrumpen el contrato.
  • El periodo de prueba es de 1 mes para titulaciones de grado medio y 2 meses para grado superior.

Retribución:

La pactada en convenio colectivo o contrato, sin ser inferior al 60% del salario de un trabajador de la misma categoría en el primer año y al 75% en el segundo año. Los convenios pueden mejorar estas condiciones, pero como mínimo debe alcanzar el SMI.

Contratos Temporales

Contrato por Obra y Servicio Determinado

Objeto:

Realizar una obra o servicio con autonomía dentro de la empresa, cuya duración es incierta pero limitada en el tiempo y que puede diferenciarse de las actividades habituales de la empresa.

Duración:

Suele indicarse “hasta fin de obra o servicio”. Tiene un máximo de 3 años, ampliable a 12 meses más por convenio colectivo. Al ser la duración incierta, si supera el año, el empresario deberá preavisar con 15 días de antelación a su finalización. Si el trabajador continúa prestando servicios una vez finalizado el contrato sin preaviso o sin nueva formalización, se considerará trabajador fijo.

Indemnización:

Al finalizar el contrato, el empresario abonará una indemnización de 12 días de salario por año trabajado o su parte proporcional, pudiendo el convenio colectivo mejorar esta cuantía.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Objeto:

Hacer frente a un incremento ocasional y puntual del trabajo por acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Duración e Indemnización:

No superior a 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. El convenio colectivo puede ampliar esta duración hasta un máximo de 12 meses en un periodo de 18 meses. Solo se permite una prórroga. La indemnización es la misma que la del contrato de obra y servicio.

Contrato de Interinidad

Objeto:

Sustituir a otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (por bajas, excedencias, etc.). No está permitido para cubrir vacaciones.

Duración e Indemnización:

En caso de sustitución, la duración es hasta la reincorporación del trabajador sustituido, mientras este mantenga su derecho a reserva de puesto. En caso de selección de vacante, la duración es mientras dure el proceso de selección, con un máximo de 3 meses. Este contrato no genera derecho a indemnización por finalización.

Contrato de Primer Empleo Joven

Objeto:

Adquirir una primera experiencia profesional para menores de 30 años desempleados y sin experiencia laboral previa o con una experiencia inferior a 3 meses.

Duración e Indemnización:

Mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, salvo que el convenio colectivo lo amplíe hasta un máximo de 12 meses. La indemnización es la misma que la del contrato de obra y servicio.

Encadenamiento de Contratos Temporales

Cuando se produce un encadenamiento de distintos contratos temporales (obra y servicio, eventual, primer empleo, etc.), llega un momento en que el trabajador adquiere la condición de fijo. Si esta condición no se reconoce, el trabajador puede acudir al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) para certificar su situación.

Contratos a Tiempo Parcial

Contrato a Tiempo Parcial Común

Objeto:

Realizar una prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada completa, ya sea al día, a la semana, al mes o al año. Puede ser indefinido o temporal, ya que lo que define el tiempo es la jornada. Todas las modalidades contractuales pueden ser a tiempo parcial, excepto el contrato para la formación y el aprendizaje.

No se pueden realizar horas extras, pero sí horas complementarias. La jornada debe registrarse día a día y sumarse mensualmente, entregando una copia al trabajador junto con el recibo de salario.

Características de las Horas Complementarias:

  • Deben pactarse por escrito.
  • Solo pueden pactarlas los trabajadores con contratos a tiempo parcial indefinidos cuya jornada sea inferior a 10 horas semanales.
  • Las horas complementarias pactadas no pueden superar el 30% de la jornada ordinaria, salvo que el convenio colectivo lo amplíe hasta el 60%.
  • Las empresas pueden ofrecer horas complementarias voluntarias hasta un 15% de la jornada, ampliables al 30% por convenio, solo a los trabajadores indefinidos.
  • Se debe preavisar al trabajador con al menos 3 días de antelación.

Contrato de Relevo y Jubilación Parcial

Objeto:

Contratar a un trabajador (relevista) para sustituir la jornada que deja vacante un trabajador que accede a la jubilación parcial. Este proceso implica la coexistencia de un contrato de jubilación parcial (para el trabajador que se jubila) y un contrato de relevo (para el nuevo trabajador). El contrato de relevo puede ser a tiempo parcial o a jornada completa.

Jornada y Duración:

El trabajador que se jubila parcialmente reduce su jornada entre un 25% y un 50%, y su salario en la misma proporción. La duración del contrato de relevo es hasta que el trabajador relevado acceda a la jubilación total. Si el contrato de relevo es indefinido, la empresa debe mantener al trabajador relevista durante al menos 2 años. Las edades y requisitos de cotización para acceder a la jubilación parcial varían según la normativa vigente (ej. 61 años con 33 años cotizados o 65 años con 33 años cotizados, según el caso).

Indemnización:

El trabajador relevista percibe una indemnización al finalizar el contrato, similar a la de los contratos de obra o eventuales. Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no abona esta indemnización y puede acceder a bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

Contrato Indefinido

Contrato Indefinido Ordinario

Es el contrato de trabajo por excelencia, sin límite de duración, que puede formalizar cualquier empresa o trabajador.

Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores

Su objetivo es facilitar la contratación estable de trabajadores y potenciar la iniciativa empresarial.

Características:

Puede ser a jornada completa o parcial, y cuenta con un periodo de prueba de un año.

Bonificaciones:

En las cuotas de la Seguridad Social:

  • Para trabajadores de 16 a 30 años: 1.000€ el primer año, 1.100€ el segundo y 1.200€ el tercero (si son mujeres, 100€ adicionales).
  • Para trabajadores mayores de 45 años: 1.300€ durante 3 años (si son mujeres, 1.500€).

Las empresas tienen la obligación de mantener al trabajador en el empleo durante al menos 3 años; de lo contrario, deberán devolver las bonificaciones recibidas.

Empresas de Trabajo Temporal (ETTs)

Su actividad principal es contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas (empresas usuarias). Se establece una relación triangular:

Relación ETT-Empresa Usuaria (EU)

Se firma un contrato mercantil de puesta a disposición. Solo pueden cederse trabajadores para cubrir necesidades temporales o para contratos formativos y en prácticas. Se permite la cesión para actividades peligrosas, salvo aquellas que impliquen exposición a radiaciones ionizantes, agentes biológicos cancerígenos, etc.

Relación ETT-Trabajador

Se firma un contrato de trabajo por escrito. La ETT es la responsable de pagar el salario, las cotizaciones a la Seguridad Social y la indemnización por fin de contrato. La ETT debe proporcionar formación en prevención de riesgos laborales antes de iniciar el trabajo, realizar un reconocimiento médico y entregar los Equipos de Protección Individual (EPIs). El trabajador cedido debe percibir la misma retribución que un trabajador de la empresa usuaria que realice el mismo puesto, incluyendo el porcentaje correspondiente a vacaciones, pagas extraordinarias, etc. La ETT abona una indemnización de 12 días de salario por año trabajado al finalizar el contrato.

Relación Empresa Usuaria (EU)-Trabajador

La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador cedido. Debe informar sobre los riesgos laborales específicos del puesto. El trabajador puede utilizar el transporte y las instalaciones de la empresa usuaria, y tiene derecho a acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.