Pactos en la Relación Laboral

Pacto de No Concurrencia y de Permanencia en la Empresa (Art. 21 ET)

  • Un trabajador no puede trabajar para diferentes empresas si eso perjudica a su empleador actual, a menos que se acuerde expresamente trabajar exclusivamente para ese empleador a cambio de una compensación extra.
  • Después de dejar un trabajo, un empleado puede acordar no trabajar para la competencia por un tiempo limitado. Esto solo es válido si el empleador tiene un interés comercial en ello y paga al empleado una compensación adecuada. La duración máxima es de dos años para trabajadores técnicos y seis meses para otros.
  • Si se acuerda trabajar exclusivamente para una empresa a cambio de una compensación, el trabajador puede rescindir este acuerdo y buscar otro trabajo, siempre y cuando avise al empleador con treinta días de anticipación. Pero perderá la compensación económica y otros beneficios relacionados con la exclusividad.
  • Si el empleador ha invertido en la formación del trabajador para proyectos específicos, pueden acordar que el trabajador permanezca en la empresa por un tiempo determinado. Este acuerdo debe ser por escrito y no puede durar más de dos años. Si el trabajador abandona el trabajo antes de tiempo, el empleador puede exigir una compensación por daños y perjuicios.

Contratos Temporales y Fijos-Discontinuos

Finalización del Contrato Temporal

Cuando finaliza el contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a doce días de salario por cada año trabajado, a menos que una normativa específica establezca otra cantidad.

Si no hay una denuncia o prórroga expresa, y el trabajador sigue trabajando, el contrato se prorroga automáticamente hasta el plazo máximo. Después de eso, si no hay denuncia y el trabajo continúa, el contrato se considera prorrogado automáticamente por tiempo indefinido, a menos que se pueda demostrar lo contrario.

Si el contrato tiene una duración de menos de 30 días, el empleador tiene que realizar una cotización adicional según lo establecido en el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social.

Llamada a la Negociación Colectiva (Disposiciones Comunes)

  • Los convenios colectivos pueden establecer planes para reducir la temporalidad en el empleo y establecer reglas sobre cuántos trabajadores temporales puede haber en relación con la plantilla total de la empresa.
  • También pueden definir criterios claros sobre cómo convertir contratos temporales en contratos indefinidos y establecer porcentajes máximos de trabajadores temporales. Además, deben especificar las consecuencias si estos límites no se cumplen.
  • Los convenios pueden establecer criterios para dar prioridad a los trabajadores temporales cuando se ofrezcan puestos permanentes.
  • También deben garantizar que los trabajadores temporales tengan acceso a programas de formación profesional para mejorar sus habilidades y oportunidades de carrera.

Documento Justificativo de Condición de Fijo

  • Cuando un trabajador temporal excede los plazos máximos permitidos, la empresa debe darle un documento por escrito dentro de los diez días siguientes, confirmando su nueva condición como trabajador permanente.
  • El trabajador puede solicitar al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos temporales celebrados, que le permitirá demostrar su nueva condición de trabajador permanente.
  • El Servicio Público de Empleo emitirá este documento y lo comunicará a la empresa y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si se determina que se han superado los límites temporales establecidos.

Requisitos del Pacto de Horas Complementarias

Para que se puedan exigir estas horas adicionales, debe haber un acuerdo por escrito. Este acuerdo puede establecerse al momento de firmar el contrato o después, pero siempre debe ser específico para cada contrato y formalizado por escrito. Este acuerdo solo se puede realizar en contratos a tiempo parcial que tengan una jornada de al menos diez horas semanales en promedio durante todo el año.

El número de horas complementarias no puede exceder el 30% de las horas ordinarias de trabajo del contrato, aunque los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje máximo, siempre que no sea inferior al 30% ni superior al 60% de las horas ordinarias contratadas.

El trabajador debe ser informado con al menos tres días de antelación sobre el día y la hora en que se realizarán las horas complementarias, a menos que el convenio establezca un plazo de preaviso menor.

El acuerdo de horas complementarias puede ser cancelado por el trabajador después de un año de haber sido firmado, si se cumplen ciertas condiciones, como responsabilidades familiares, necesidades de formación e incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Si se incumplen las reglas establecidas para el acuerdo de horas complementarias, el trabajador no puede ser sancionado por negarse a realizar estas horas adicionales, a menos que se haya pactado lo contrario.

El Contrato Fijo-Discontinuo

Límites en el Caso de Contratas

  • Los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
  • En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses.
  • Una vez cumplido dicho plazo (de inactividad), la empresa adoptará las medidas coyunturales (ERTE) o definitivas (ERE/despido individual) que procedan, en los términos previstos en el ET.

Reglas Comunes a Todos los Contratos Fijos-Discontinuos

  1. Se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros:
    • La duración del periodo de actividad.
    • La jornada: puede figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
    • La distribución horaria de la jornada: puede figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
  2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito.
  3. La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan. Se puede parecer mucho a los calendarios que se negocian en el marco de los EREs de suspensión, con la diferencia que aquí no se negocia, simplemente se comunica.

Derechos Individuales Comunes a Todos los Contratos Fijos-Discontinuos

  1. Las personas con contratos fijos-discontinuos no pueden ser perjudicadas por ejercer sus derechos de conciliación, ausencias con reserva de puesto de trabajo u otras causas justificadas según la ley o convenios colectivos.
  2. Su antigüedad se calcula considerando toda la duración del contrato, salvo en casos específicos que requieran otro tratamiento objetivo, proporcional y transparente:
    • Plus de antigüedad: Se calcula considerando toda la duración del contrato.
    • Indemnización por despido: Solo se cuenta el tiempo de servicio efectivo.
    • Vacaciones: Se disfrutan proporcionalmente al tiempo efectivo de servicio, según lo establecido en la ley.
  3. La empresa debe informar a las personas con contratos fijos-discontinuos y a sus representantes sobre puestos de trabajo permanentes vacantes, para que puedan solicitar su conversión voluntaria, siguiendo los procedimientos del convenio colectivo o acuerdo de empresa.
  4. Las personas con contratos fijos-discontinuos tendrán prioridad para acceder a la formación profesional durante los periodos de inactividad laboral.

Llamada a la Negociación Colectiva Sectorial

  1. Se puede establecer una bolsa sectorial de empleo para integrar a las personas con contratos fijos-discontinuos durante los periodos de inactividad, con el fin de favorecer su contratación y formación continua, siempre respetando las obligaciones de contratación y llamamiento efectivo de cada empresa según lo establecido en la normativa.
  2. Si las características del sector lo justifican, se puede acordar la celebración de contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial, así como la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal con este tipo de contrato. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si no se prevé en el convenio o acuerdo colectivo, no se puede establecer esta modalidad a tiempo parcial.
  3. Se puede establecer un periodo mínimo de llamamiento anual en el convenio o acuerdo colectivo, siempre y cuando sea una mejora sobre el mínimo legal establecido. Esto puede realizarse a nivel de negociación colectiva o incluso a nivel individual, siempre que represente una mejora para los trabajadores.
  4. También se puede establecer una cuantía por fin de llamamiento a ser pagada por las empresas a los trabajadores cuando finaliza la actividad y no se realiza un nuevo llamamiento sin solución de continuidad. Esta disposición puede ser establecida en el convenio o acuerdo colectivo, o incluso a nivel individual, siempre que represente una mejora sobre el mínimo legal establecido.

Salario y sus Garantías

Pago del Salario a Comisión y Fijos-Discontinuos

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada periodo de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos para la extinción de los contratos, es decir, que se deberán liquidar todas las cantidades adeudadas.

El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

  1. El índice de precios de consumo.
  2. La productividad media nacional alcanzada.
  3. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
  4. La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable.

Garantías del Salario

  1. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
  2. Preferencia de los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, y también gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
  3. Creación del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario (también abona indemnizaciones).
  4. Responsabilidades solidarias de otras empresas que, de manera directa o indirecta, se benefician de los frutos del trabajo de las personas trabajadoras, en los casos de: subcontratación de obras y servicios, sucesión empresarial y cesión de mano de obra (lícita o ilícita).

Novación y Extinción de la Relación Laboral

El Ius Variandi Empresarial

Dentro del poder de organización y dirección del empresario se entiende incluida cierta capacidad de determinación unilateral de las condiciones de trabajo, siempre que se trate de espacios no regulados ni ocupados por otras fuentes: normas legales, convenios colectivos o el propio contrato de trabajo.

Esta capacidad puede denominarse como ius variandi ordinario, y se caracteriza porque no es necesario que el empresario acredite una causa válida, ni es necesario seguir ningún procedimiento, se trata de órdenes e instrucciones empresariales en el ejercicio regular de su poder de dirección.

Pero incluso, en determinados supuestos, también se permite al empresario modificar condiciones de trabajo reguladas u ocupadas por convenios colectivos y/o contratos individuales, en los términos que legalmente se establezcan. Es lo que se denomina ius variandi extraordinario.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional en la empresa debe llevarse a cabo de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales requeridas para el puesto y con respeto a la dignidad del trabajador. La movilidad funcional para realizar funciones superiores o inferiores a las del grupo profesional solo es posible por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para atender esas razones. El empresario debe comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

Si un trabajador desempeña funciones superiores a las de su grupo profesional por un período superior a 6 meses en un año o 8 meses en dos años, podrá reclamar el ascenso, a menos que el convenio colectivo disponga lo contrario. En cualquier caso, puede exigir la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones que ha realizado, de acuerdo con las reglas de ascensos aplicables en la empresa, y reclamar la diferencia salarial correspondiente.

El trabajador tiene derecho a recibir la remuneración correspondiente a las funciones que efectivamente realice. En caso de realizar funciones inferiores, mantendrá la retribución original. No se puede invocar la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación como causa de despido objetivo cuando el trabajador realiza funciones diferentes a las habituales debido a la movilidad funcional. El cambio de funciones distintas a las pactadas, no incluido en los supuestos previstos, requerirá un acuerdo entre las partes o, en su defecto, se someterá a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las establecidas en el convenio colectivo.

Movilidad Geográfica: Traslados

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que requiera cambio de residencia, debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad. En caso de traslados colectivos, según el número de trabajadores afectados y el tamaño de la empresa, se deberá abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.

Sin perjuicio de la efectividad del traslado en el plazo fijado, el trabajador tiene derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

El trabajador que no opte por la extinción de su contrato pero esté en desacuerdo con la decisión empresarial puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Movilidad Geográfica: Desplazamientos

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en una población distinta a la de su domicilio habitual. En estos casos, la empresa deberá abonar, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas correspondientes.

El trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de efectividad, la cual no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos cuya duración sea superior a 3 meses. En este supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los días de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

El trabajador puede recurrir la orden de desplazamiento en los mismos términos previstos para los traslados, sin perjuicio de la ejecutividad de la orden.

Los desplazamientos cuya duración en un periodo de 3 años exceda de 12 meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto para los traslados. Esto implica que el trabajador tendrá derecho a la extinción del contrato y que, en caso de ser un desplazamiento colectivo, se abrirá un periodo de negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLPT).

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar de manera unilateral modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las modificaciones relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Estas modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos.

La modificación puede ser considerada individual o colectiva en función del número de trabajadores afectados y el tamaño de la empresa. En el caso de una modificación colectiva, se deberá abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.

En los casos en que se modifique la jornada, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración o la cuantía salarial, o las funciones más allá de la movilidad funcional, si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Régimen General de las Extinciones de Contratos

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Extinción del Contrato por Decisión Empresarial: Despidos

Despido Disciplinario: Causas

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido Disciplinario: Requisitos

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. No genera indemnización alguna.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Despido por Causas Objetivas: Causas

  1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
  3. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que no se superen el número de trabajadores para que se considere despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
  4. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

* Cuando la extinción afecte a un determinado número de trabajadores se deberán seguir los trámites del despido colectivo.

Despido por Causas Objetivas: Requisitos

  1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundase en causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
  3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Despido Colectivo

Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

El despido colectivo exige tramitar un expediente de regulación de empleo ante la autoridad laboral y abrir un periodo de consultas con la representación legal o sindical de los trabajadores. En este proceso, que ya no exige autorización administrativa alguna, la Inspección de Trabajo debe emitir en todos los casos un informe en el que se pronuncie sobre la existencia de causa.

La decisión final que adopte la empresa, sea con acuerdo o sin él, podrá ser impugnada ante el orden social de la jurisdicción.

Impugnación de las Decisiones Extintivas del Empresario

Por regla general, contra cualquier decisión extintiva del empresario el trabajador podrá recurrir ante el orden social de la jurisdicción como si se tratara de un despido disciplinario y el órgano judicial podrá declarar el despido:

  • Procedente: Quiere decir que se acreditan las causas que se esgrimen para la extinción (sea el fin del contrato temporal, las causas objetivas alegadas o los incumplimientos imputados al trabajador), que esas causas son válidas y que se ha seguido el procedimiento legal o convencional para ello.
  • Improcedente: Quiere decir que no se han acreditado las causas que se esgrimen para la extinción, que estas no son válidas o que hay defectos graves de forma en el procedimiento. Supone condenar a la empresa a una doble opción: la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, o la extinción definitiva del vínculo con el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
  • Nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. También en la Ley se establecen una serie de causas tasadas vinculadas al disfrute de determinados permisos y derechos, salvo que se acrediten otras causas válidas.

* También se puede declarar nulo el despido colectivo si no se ha seguido el procedimiento legalmente establecido, pero es una decisión que no decide el fondo del asunto y la empresa podrá reiniciar el proceso en cualquier momento. Implica la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Extinción por Voluntad del Trabajador por Incumplimientos Patronales

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
  2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Para ello tendrá que presentar la correspondiente demanda judicial y obtener una Sentencia que estime su demanda, la cual será la que declare la extinción del contrato con la referida indemnización.